可以了；在人类的进化以及个体的发展中，低级需要出现较早，而高级需要出现较晚；低级需要直接关系到个体的生存，当这些需要得不到满足时，个体将出现直接的生命危机；高级需要不是维持个体生存所绝对必需的，但是高级需要与人的健康成长紧密联系，高级需要的满足可以使人生理、心理健康。
2、绩效评估应注意的事项。答：1管理者成为业绩考核的中坚推动力量。2目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评
f估的监督职能与引导职能。3形成有效的人力资源管理机制。4要注意评估方法的适用性。5要注意评估标准的合理性。6要注意评估过程的完整性。
四、论述1、我国公共部门工资制度面临的问题及对策。答：一问题：1公务员工资结构不够合理；2公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则；3工资调整不及时、增长机制不完善；4津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。
2、结合实际试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题及完善对策。答：一存在的问题：
1监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。
2监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。
3侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。
4缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。
5监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺r