世界500强名企的KPI绩效管理操作手册
第六部分绩效评估与绩效应用
真正的绩效治理系统并不仅仅是简单的年初设定考核标准，然后年终进行考核，而是一种通过年初进行绩效打算，让职位在职者本人明确该努力的方向，在绩效年度内持续努力，上级人员持续提供指导与反馈，层层关心完成各层级的目标。因此绩效治理系统不只是对绩效目标最终完成情形的考评，而应是对绩效目标全过程、全方位的治理，包括绩效目标的确定、执行过程中的日常或时期检查指导、反馈、修正、考评、奖励等，它是一个周期性循环的过程。那个周期性循环的过程的最后也是较关键的一步是：制定科学合理的评判方法，进行绩效评估与考核，并进行正确的奖励。
绩效评估考核工作通常由人力资源部负责牵头组织、和谐，有关部门予以配合。
一、绩效评估
（一）目的
对过去的实际绩效与打算绩效间的差异作一次正式评估以探寻如何改进和提升今后的绩效。
（二）评估与考核内容
1对过去一年实际绩效的回忆及评估，其中包括收集关键绩效指标或工作
f目标执行的结果，将实际结果与已设定的衡量标准进行对比，评出分数级不。
2为下一绩效年度制定或调整关键绩效指标、工作目标及能力进展打算。
3确定酬劳调整和奖励方案。
（三）收集执行结果
1由人力资源部负责组织，有关部门或单位予以配合。
2关于工作目标的考核，应在进行考核会议前要做一些打算和预备工作，收集有关人员的绩效具体执行情形，倾听各有关方面的反馈：即该下属人员的内、外部客户反馈。有关的文档、数据信息，回想一下你平常的观看。对职员实际绩效与个人行为方式及能力表现有较清晰的了解，并初步评估职员的绩效、分数级不和能力表现情形。安排好与下属进行绩效讨论的会议时刻，向下属传递一个信息：你专门重视此次会议。
3让职员预备：职员必须在评估会议前明白会议的议程。最好在两周前通知并让其了解会议的目的，让职员自己预备一些已完成绩效的资料并事先进行自我评估。
（四）个人绩效分值的运算
为使职职员作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采纳绩效分值运算法，评估职员个人工作绩效完成情形。个人绩效分值运算公式为：
个人绩效分值∑（KPIi绩效分值×KPIi权重）×KPI总权重∑（工作目
f标完成分值×权重）×工作目标总权重
（五）个人绩效反馈
年度考核终止后，应及时将绩效结果反馈给被评估人，在被评估人没有异议的情形下，再与个人奖惩进行挂钩。被评估人若有异议，可通过公司制定的申诉程r