业领导的个人经验决定员工薪酬，没有专门的薪酬管理人员二是没有明确的薪酬调整依据，企业领导不知道按照员工承担的责任不同来调整工资，还是按照员工工作能力和业绩来调整工资，整体薪酬管理较为混乱。缺乏薪酬理念会导致企业在进行薪酬体系基础建设时，不确定将什么条件作为付酬因素，无法平衡薪酬权重，更不能准确抓住薪酬体系应该重点关注的内容。这种在基础上就存在问题的薪酬体系，实际操作起来，一定会导致与员工沟通时出现问题，增加企业正常经营中的无效人工成本，企业经营利益受到损失。还有一部分中小企业的薪酬管理理念仍然比较陈旧，跟不上企业发展需求，没有做到与时俱进，仍然单纯地将员工薪酬作为企业的耗损和支出，却没有意识到合理的薪酬支出能够达到企业利润最大化、成本最小化的目的。薪酬管理理念的陈旧使有些中小企业仅仅只关注眼前的利益，过于压低员工薪酬，长此以往，必然使企业整体薪酬水平低于同类企业平均水平，导致企业人员流失现象加重，难以留住和凝聚人才，企业发展也受到一定限制。
12薪酬管理制度缺乏弹性与科学性
薪酬管理制度是企业内部管理制度中极其重要的一环，同时涉及员工与企业的切身利益。薪酬管理制度不科学是导致企业人力资源管理出现问题的根源，所以制定一个科学合理且富有弹性的薪酬制度是十分关键的，可以最大限度发挥薪酬的激励作用。一个企业的薪酬管理制度是否合理，也是考核这个企业是否能真正做到以人为本的关键因素。很多中小企业薪酬管理制度缺乏科学性，整体比较混乱，前期招聘为了招揽人才，没有结合企业实际发展情况就轻易给出高薪或者承诺入职一定时期内得到较大的薪酬涨幅，但后期以种种理由拒绝兑现，导致员工工作情绪波动较大，对企业产生不满，给日后的薪酬管理埋下隐患。中小企业薪酬管理制度还存在缺乏弹性的问题，同类岗位工作内容相似，但工作能力、态度以及工作结果转化等方面大相径庭，薪酬却相差不大，长此以往，工作积极努力且给企业创造更大利益的员工必然感觉不公平，情绪受到影响，进而影响其工作动力。中小企业制定的薪酬管理制度对内应该保证公平、公正，能够让员工之间产生良性竞争对外应该具有竞争性，这样有利于企业吸引和凝聚人才。
13薪酬管理缺乏福利激励
福利是员工薪酬待遇中除基本工资与绩效奖金之外，提升员工对企业满意度的关键因素之一，而多数中小企业对福利的概念和作用不够了解重视。有些中小企业将绩效奖金与福利混为一谈，把绩效r