绩效考核的目的及意义企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其来产生影响。绩效考核目的定位偏差及其影响一、绩效考核目的定位偏差的表现1以考核作为评薪定级的依据不少企业的高层领导在谈到绩效考核时，都认为考核即是管理，管理即是考核，把考核摆在了很高的位置。的确，不考核怎么知道员工的工作情况，不考核员工怎么会重视这些工作，考核就像一根指挥棒，指引着员工按照企业的要求去工作，为了增强考核的牵引力，就必须加大考核使用的力度，在众多的考核结果使用中，诸如末位淘汰、培训、员工职业生涯规划、晋升和发奖金定薪酬等级，众多企业高层都偏爱把薪酬和绩效结合起来。据调查，企业实施绩效考核的目的，被调查企业列在前三位的分别是：把薪酬与绩效结合起来759检查工作完成情况554培养员
f工的能力545。绩效管理的主要目的应是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升
企业绩效的目的。“把薪酬与绩效结合只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效
管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结果可以发现759的被调查企业把“把薪酬与绩
效结合起来当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬而不是“绩效进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。
2评价员工工作情况，防止员工“偷懒这个考核目的是基于对员工愿意主动做好工作的怀疑，在管理理念上，这样的企业持“X理论，认为员工是懒惰的、不愿意负责任的、只看重物质激励、必须在监督下才能完成工作。
但是过于强调这一点，直接导致在实际的绩效考核操作过程中，管理者认为要时刻监督员工，防止其偷懒，员工绩效高低的结果胜于绩效的形成过程，热衷于判断、收集员工绩效好坏的信息，作为年终考核公平、公正的依据，对于员工为什么绩效高和业绩低下，则没有探究和观察的兴趣，更谈不上还要针对问题所在帮助员工改进。
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