果实行绩效考核管理需对考核好的员工进行奖励对考核不好的员工进行惩罚。但因为工资总额是既定的不变的如果绩效考核部分的工资多了那么固定部分的工资就少了一部分员工的工资增多了另一部分员工的工资就得减少。奖励的部分不会很多因此考核激励的作用很有限。同时减少的部分又会损害一部分员工的利益造成一部分员工对绩效考核有意见。所以绩效考核在国有企业中很难起到应有的作用。而在工资总额既定外增加的部分才能对绩效考核起到激励作用。所以绩效考核在国有企业起到的作用是非常有限的因为它涉及到国有企业员工工资结构的改变。
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com四员工方面管理者的偏见或无意造成的小差错都足以给企业绩效考核带来重大打击也会让接受绩效考核的员工成为牺牲品。大多数员工认为企业的绩效考核过程不够周密自己最好的一面往往很难有机会呈现给管理者。认为完成自己的工作量已经尽到责任这使得员工降低了对企业的奉献精神和对企业的高度认同感。五固有的管理模式和环境影响1国有企业的员工比较固定员工进出国有企业都有很大难度要想开除员工甚至赶走员工难度更大因此实行绩效管理难度很大。2员工薪酬变动难度大表现好的员工增加一点薪酬不容易、表现坏的员工减少一点薪酬也不容易。在这样的情况下绩效考核是很难进行的。特别是在目前以人为本的环境下更难进行。3国有企业中人际关系错综复杂越是历史悠久的企业、越是效益好的企业关系网越复杂在这样的企业中实行绩效管理会产生员工能力与关系之间的矛盾绩效与关系之间的矛盾。4西方人讲的人力资源管理的两个维度在国有企业中未能发挥作用。西方人讲的人力资源管理的核心即把人力资源管理分成两个维度一是这个人是否有价值是否会给企业带来价值二是这个人是否稀缺在市场上是否容易找到。但这种理论在国有企业中没有作用。在国有企业中最好的做法也是两个维度一是关系二是能力。形成国有企业人力资源管理的二八定律就是80的情况是凭关系办事20的情况凭能力办事。5企业内部潜规则盛行在企业中有两种规则一种是写在纸面上的另一种是没有写在纸上但在日常工作中却能起作用的。写在纸上的规则是制度没有写在纸上的是潜规则而在日常行为中、在重大事项的决定中起更大的作用的往往都是潜规则。六绩效考核本身存在的问题绩效考核标准的设定与评价方式不明确考r