的高级职员级员工或基层级人员：由其上级主管进行初步评核，经理进行最终评核。
第二条：项目公司经营公司一、经理级员工：由总监进行初步评核，执行总裁进行最终评核；二、主管级或直接上级为经理的高级职员级人员：由项目公司经营公司经理进行初步评核，总监进行最终评核。三、直接上级为主管的高级职员级员工或基层级人员：由其上级主管进行初步评核，公司经理进行最终评核。
f第八章绩效沟通第一条：沟通目的：各级主管与下级员工之间就工作职责
和提高工作绩效问题在工作中需进行持续的双向沟通，以不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现；
第二条：沟通形式：每次考核（季度年度），必须通过绩效面谈的形式向当事人反馈考核结果（普通员工反馈其个人考核结果，管理人员反馈其个人及部门考核结果），季度考核通过面谈反馈，员工在考核结果上签字确认，如需要，共同制定绩效改进计划；年度考核，考核成绩在90分以下者，面谈双方必须共同填写《绩效改进能力发展计划表》；第四季度考核可与年度绩效面谈合并。
第九章考核申诉
第一条：申诉渠道：为了保证绩效考核结果的准确性，每位被考核人，在对自己绩效考核结果持有异议，部门负责人绩效面谈又无法达成一致认识时，可以向决策委员会（通过决策委员会秘书处综合秘书）提出申诉；
f第二条：处理流程：决策委员会将充分调查和听取各方面的意见，在认真分析的基础上，提出解决方法，作最后裁定；
第十章结果管理
第一条：归档
绩效考核资料由人力资源部（人事行政部）统一管理，人力资源部（人事行政部）为每位员工每个部门建立考核档案，考核档案人力资源部（人事行政部）相关人员及员工部门直线上级可查阅，其他人未经批准不得查阅，任何人不得将考评结果告诉无关人员；
第二条：季度考核结果运用一、季度考核成绩对应本季度三个月的考核工资，在第三个月工资中一并体现，第一、二月不作扣减。如季度中间离职者按上季度考核成绩在离职结算时一并扣除应扣总额；
二、员工考核总成绩达到90分即可以得到全额绩效工资，不足部分将按比例扣减；超出部分不增加评核工资，但管理集团和各个大区每季度从评核总分超过90分人员中选出一名工作表现最优秀的员工，当季度给予100元奖励；
f三、核算公式：该季度第三月绩效工资该月绩效工资基数－（绩效
工资基数－员工月实得绩效工资）×3
绩效工资基数：5级（含）以上人员、营销人员：绩效工资基r