从组织行为理论五个方面解密女性领导者的权力
作者：佚名文章来源不详发布时间：20061012浏览次数：4组织行为理论已经十分清晰地界定了领导者权力的构成，它们是法定权、奖励权、惩罚权、专长权和个人魅力影响权。女性领导者也具备这五项权力，只是在这五项权力的使用方面，男性领导者和女性领导者还存在一定的差异。下面我们就权力构成部分简要地进行对比分析。权力构成中的法定权没有显著的性别色彩，组织赋予的职位权力都会对下属产生影响力。从某种程度说，法定权是职业生涯发展的标志。更多的法定权意味着在组织内部的职业成长，更换的法定权则意味着寻求变化的职业路径。有研究表明，女性在组织法定权的获取方面存在自我限制的思想。在面临挑战时，有些女性领导者会本能的首先考虑性别，过多地考虑了女性角色，在组织赋予更多的或更换的法定权方面踯躅不前。与此相反，那些在职场上能够不断前行的女性管理者，都首先把自己看成与男性管理者一样的管理者，没有太多的性别考虑。无论从工作心态，还是在工作要求方面，她们都把自己看成是完全没有区别的管理者。当取得优秀的业绩时，这样的女性管理者更能够赢得组织和同行的尊重。权力构成中的奖励权和惩罚权也没有显著的性别色彩，下属会对拥有奖励和惩罚权力的领导者产生敬畏和服从。如果说奖励权和惩罚权的运用能够为管理者带来职业成长，管理者就一定要能够理性地运用，得到下属的认可。权力理性运用的关键是应建立一套理性的规则。事实上，公平感是信任的基础，而有效的领导是不能离开信任的。
但如果领导者根本没有考虑已建立的公平规则，或者清晰的规则因为领导者的感情用事而遭到破坏，这些都会极大的影响领导权力。与男性领导者相比，女性领导者更强调人性化管理，感性的成分会多一些，因此理性的规则往往容易被忽视，而对那些能够以明确规则为导向的女性管理者们往往用“强硬”来形容。从长远看，基于感情的管理会动摇权力的基础。例如，当我们研究企业的发展时，我们发现大多数女性领导者不如男性领导者所领导的企业规模大。在解释这种现象时，我们通常会把它归结为女性管理者对于风险有更高的规避意识，这样就可能会丧失做大企业的机会。但如果从领导者权力角度看，对于规则建立认识不足也是其中的重要原因。她们对人的感性管理往往要大于理性的规则管理，组织管理还停留在创业时的个人习惯层面，组织的规模很难有大的发展。所以说，奖励权和惩罚权的持续有效执行，r