波动，或仅限于在同一职务的不同档工资标准之间波动。其原则应是“公平为主，效率为辅”，岗位价值因素为主要因素，绩效价值因素为次要因素，权重1范围一般可取8090左右。权重1权重2100。5个人调薪额度企业调薪总额×分配率6个人调薪比例个人调薪额度调薪前的个人工资标准其中：岗位系数本岗位评价点数或分数企业基准岗位或对比岗位评价点数或分数，或：岗位系数本岗位评价点数或分数企业各岗位评价点数或分数的平均值。在乘积法中，岗位价值、绩效价值这两个因素不需设指标，可分别用“调薪前工资标准”、“岗位调薪系数×绩效等级系数”来直接量化并得到结果。乘积法计算步骤及公式：
f1年度调薪总额所有员工的工资标准总和×平均调薪比例2个人名义调薪比例平均调薪比例×岗位调薪系数×绩效等级系数3个人名义调薪额度调薪前工资标准×个人名义调薪比例平均调薪比例×调薪前工资标准×岗位调薪系数×绩效等级系数4分配率个人名义调薪额度∑个人名义调薪额度5个人实际调薪额度年度调薪总额×分配率6个人实际调薪比例个人实际调薪额度调薪前的个人工资标准注：上述2中不用岗位系数、绩效系数而改用岗位调薪系数、绩效等级系数的设计用意，是考虑到调薪应主要考虑的分配因素应当是岗位价值，或仅为岗位价值所有岗位人员的现有工资标准按同一比例上调即是，此为普调，同时也是为了对因相关指标相乘而有可能导致的不合理的差距放大效应作必要控制。双因素法评析：管理效果：相比单因素法的仅仅以岗位价值或绩效价值作为分配影响因素，双因素法考虑更加全面，在对某些适用问题的处理上会比单因素法更加合理。同时，由于新增了分配因素因而可以满足处在不同位置的更多员工的利益诉求，也必更具和谐效果，可促进员工团结和减少内耗。不足：一是只是短期激励手段并无长期激励性，效果较为单一二是在岗位价值对分配的影响程度较大时，虽然也引入了绩效价值因素对此加以平衡，但可能未必能达到足够效果。14、三因素法的应用以年度分享工资分配问题为例分配中的三因素为：岗位价值、绩效价值、中长期绩效价值。对应指标为：岗位价值率、绩效价值率、中长期绩效价值率。指标公式：1企业分享工资总额管理利润×薪酬比率基本工资总额绩效工资总额其他工资总额
f2岗位价值率岗位系数∑岗位系数3绩效价值率岗位系数×绩效系数∑岗位系数×绩效系数4中长期绩效价值率某员工的∑岗位系数×绩效系r