聘人才素质高低只有应聘者自己知道招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下为降低自身的招聘风险招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说相当于低估了他们的素质降低了他们的待遇体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇他们会热衷参与招聘交易结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去形成
欧阳与创编
20210308
f欧阳与创编
20210308
“劣币驱逐良币”现象也就是低素质人才对高素质人才的驱逐人才市场成为“柠檬市场”这就是人才市场中的逆向选择现象。结果不仅会给招聘单位带来损失而且也会造成人才市场的混乱甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。
（二）招聘前期准备工作不足第一，无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及大概要求。实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将“经理”当作行政人员使用，并考核录用。这样的招聘只知道“要人”，而非目标明确的“引用”。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部
欧阳与创编
20210308
f欧阳与创编
20210308
门。第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我
国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这r