行为进行调整，同步对员工的绩效指标也进行调整。
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建立关键绩效指标对于绩效管理是非常重要的，也是非常关键的。毕竟，绩效管理不是员工的单向行为，也不是管理人员暗箱操作，而是管理人员和员工的共同利益，是双方沟通的结果。所以，在制定关键绩效指标管理卡的时候，上级主管要让员工适当参与，不断与其沟通交流，员工也需要了解上级的工作动态和工作安排，实现有效的互动。共同将各项关键绩效指标以及标准落实到位，这样才能让绩效管理的工作做得更好。
三、关键绩效指标建立的步骤
首先是关键成功要素的提取。很多企业在进行建立关键绩效指标的过程中往往缺乏思路，不知道要从哪些方面入手找，到合适的关键绩效指标。一方面企业可以通过对公司过去的经验总结，找到对企业发展贡献比较大的方面，然后找出可能会持续影响企业未来发展的因素，同时对这些因素进行进一步的分解，形成公司级的关键绩效指标。另一方面，可以通过对公司战略和经营计划进行有效的分解，认真分析员工的职位说明书，找出关键绩效指标，列入每个员工的关键绩效指标管理卡，使员工的绩效目标与工作紧密联系，保证员工所做的工作被考核被认可，激励员工不断进步。
其次是对部门、岗位职责的梳理。公司级关键绩效指标的进一步分解要根据部门和岗位的职责来确定。这一点一般是通过工作分析来实现的。通过工作分析，企业可以明确每个层级的责任，进而将公司级关键绩效指标分解落实，实现个人目标、部门目标和组织目标协调一致。同时，根据公司级关键绩效指标制定的绩效指标为部门或员工的业绩指标，还可以根据管理的需要适当引入能力指标和态度指标。为更好地帮助员工提高绩效，不断地与员工进行沟通，使绩效目标成为上级主管和员工双方认可的成果，保证员工知道自己的绩效目标，清楚自己将怎样被考核。与员工保持不断的双向沟通，才能及时了解掌握员工完成绩效目标的相关信息，及时予以反馈，使员工不断朝绩效目标前进。
最后是公司关键绩效指标系统的动态变化。随着企业所面临的外部环境和自身条件的不断变化，企业的战略和经营目标也会随之做出反应，企业的关键绩效指标也要随着企业的战略调整而进行调整。根据企业发展的需要，可以删减一些对企业发展贡献低的指标，同时引入一些新的关键指标，确保关键绩效指标系统与企业实际情况的一致性、并根据相关标准对员工进行必要的帮助和指导，帮助他们提高绩效能力，成为自己领域的绩效专家r