距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。三、遵循培训原则培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新员工针对性培养；培养过程严格管理，严格考核。四、明确培训方案的适用对象如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。五、设定合理的培训时间一般公司的职前培训在730天不等，少数大型
f公司的部分职位如销售则要23个月；到岗后的培训周期较长，会持续6个月1年左右。六、
选定合适的培训责任部门职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门
的培训中心；在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门锻炼，则有多个业务部门
共同负责。七、设计培训内容一般来说，新员工入职培训内容应包括知识、技能
和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方
面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、
企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对
应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。
技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主
要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企
业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职
责、关键绩效指标等。八、选择合适的培训方式培训方式通常包括如讲授法、演
示法、案例法、讨论法、视听法、角r