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值观有工具性价值观和终极性价值观之分,并且终极性价值观与工具性价值观相互体现与依存2。surkiss(1992)提出了内在价值、外在价值、社
f会价值和威望价值四个维度。ros(1999)证实了surkiss提出的四个维度与schwartz(1994)的一般价值观四个维度相对应。金盛华、李雪(2005)借鉴了rokeach的划分方法,将大学生工作价值观划分为目的性和工具性两类。目的性工作价值观指个体评价和选择职业的内隐的动机性标准;工具性工作价值观指个体评价和选择职业的外显的条件性标准7。黄希庭、张进辅等将工作价值观划分为职业目标、实现职业价值的手段、职业评价8。马剑宏(1998)等通过因素分析得到工作价值观主要由工作行为评价因素,组织集体观念因素和个人要求因素三个基本因素构成9。凌文辁等(1999)工作价值观分为3个因子:声望地位因素、保健因素和发展因素。王垒等(2003)研究了北京大学生的工作价值观结构,将其分为工作报酬与环境、个人成长与发展、组织文化与管理方式、社会地位与企业发展四个维度10。
总结现有工作价值观的结构研究可以看出,国外学者构建的工作价值观的结构,一般有着自己的理论假设,并且通过实证研究加以验证,体现出较好的稳定性和实用性,还有的学者在前人研究的基础上发展自己的理论,使工作价值观的结构研究具有一定连续性,而我国心理学领域对于工作价值观结构的研究尚无稳定的理论基础,虽然研究成果比较丰富,但各结论间较不稳定,很难互相映证。
对于工作价值观的测量,国内外的研究一般采用问卷测量法。
f国外应用比较广泛有明尼苏达重要性问卷,高登的职业价值观量表,塞普尔的工作价值观量表。除了高登的量表之外,另外两个一般是用来测在职人员的职业价值观。国内方面,宁维卫(1991)最先修订了塞普尔的职业价值观量表。凌文栓等(1999)根据文献资料编制了符合中国情况的、包含22条项目的职业价值观问卷。但是,关于问卷测量法,国内外许多学者对提出了不同的看法,尤其采用问卷来进行跨文化研究更是受到质疑和广泛批评。
三、研究展望工作价值观不仅影响个体的职业选择与职业行为,而且能够为企业更快更好地实现战略目标提供有力支持。通过对工作价值观的研究,发现了现有研究中的一些不足之处,以及该领域未来的研究方向。(一)工作价值观的概念和结构争论较多,几乎不存在统一的理论建构。国内外的多数研究者都是根据自己的操作性定义来进行实证研究,使得工作价值观的研究显得比较混杂,未来的研r
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