人事分配制度改革，建立与履行社区卫生服务职能相适应的人事分配制度，强化岗位管理，严格绩效考核，最大限度地调动广大员工的积极性、主动性、创造性，不断提高工作质量和工作效率，不断提升服务能力和工作水平，促进社区卫生服务
f深入发展，确保党委政府满意、社区居民满意和社会满意。特制定本办法。二、绩效考核与薪酬分配的原则1、分配向社区卫生服务一线倾斜的原则：促进服务理念、服务模式的转变，鼓励社区卫生人员走出中心，走进社区，深入家庭，主动服务。2、注重实绩的原则：岗位工资为基础，绩效工资为主体，个人收入差距主要取决于个人工作业绩，有利于每个员工积极性的充分发挥。3、公平、公正、公开，严格考核的原则：明确岗位工作任务和考核细则，实施量化考核，建立由中心负责人、职能科室和职工代表参与的考核小组，接受广大职工的监督。、“档案工资”与“岗位、绩效工资”相分离的原则：在编人员档案工资仅作为缴纳各类保险和核定退休工资的依据，凡遇政策性调资只调整标准，进入档案工资，不予兑现。三、测算方法：新分配方案主要由“岗位工资”和“绩效工资”两部分组成。1、岗位工资：岗位基础工资社区责任医生950元技术权重系数副高社区公卫医生850元中级专科医生850元初级社区护士800元助级医技、药剂人员750元无职称行政管理人员750元岗位权重系数夜班人员加行政后勤人员700元社区团队长加挂号收费人员600元社区团队成员加工龄工资社区护士（年）士级16元中心副主任加师级18元职能科室主任加主管20元临床专科科室主任加其他人员（年）15元临床专科科室副主任加四、个人绩效工资考核指标体系：（一）个人绩效考核个人绩效从服务数量、服务质量和满意度三个方面综合考核。个人绩效二级指标指标涵义服务数量一定时间内社区工作人员提供服务的标准服务量服务质量服务能够符合相关标准、满足居民健康需求的程度
f满意度提供尊重个人和以人为中心的服务实现程度（二）个人服务量的衡量单位吸收卫生Ⅷ卫生Ⅷ支持性项目、UHPP项目中关于社区卫生服务机构绩效考核的部分研究成果，引入标准服务量的概念，以核定个人服务量。（三）个人绩效考核指标体系（按岗考核）对于“一岗多职”人员（在岗位编制上属于某部门，但同时参与其他岗位工作的人员，如：临床医生下社区从事公共卫生服务，或者从事信息管理工作等）按照服务项目进行核定工作量，并计入绩效考核范围和薪酬直接挂钩。五、r