上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。此保险法2010年10月28日公布，2011年7月1日起正式实施。
f6、薪酬体系不完善，结构不科学，缺乏系统性。现有的薪资体制没有明确的执行标准，缺乏明确的等级划分，员工工资水平的确定往往具有较大的灵活性，虽然使得工资水平在外部环境具有一定的竞争性，但是这样一来容易导致公司内部薪资不公平，员工薪资调整缺乏统一明确的标准，从一定程度上影响了员工的积极性和忠诚度。虽然我公司薪资水平在同行业中不算低，但是薪酬结构过于简单，未能详细体现基本工资、加班工资、技能工资、工龄工资、绩效工资、全勤奖、项目分红奖金等项目，一方面容易造成劳资纠纷，另一方面使得工资水平易上难下。
7、人力资源管理人员专业水平不够，难以进行系统化运作。现有的人力资源从业人员多倾向于行政工作，对人力资源管理的知识所知甚少，难以理解人力资源管理的核心理念，对人力资源管理的运作缺乏操作经验，往往很难站在企业发展的高度来看待问题，经常纠结于日常事务而难以自拔，更别提人力资源管理系统的建设问题了。
8、公司领导对人力资源管理工作的要求太低。就目前企业领导对人力资源工作的要求来看，基本都是与招聘有关的。虽说招聘是人力资源管理基础的且不能缺少的工作，但招聘并不是人力资源管理的终极目标。一个企业并不能单靠招聘来保持自身的发展兰花虽好但并不是在任何地方都能够盛开的，也只有栽得梧桐树方能引来金凤凰。
对未来HR人力资源管理工作提几点建议
HR人力资源管理系统一方面要将各项基础工作做扎实，帮助企业建设一个健康的软硬件环境，建设公平公正的用人机制，营造良好的文化氛围，这是我们吸引和留住优秀人才的基础。同时，需要有大胆的创新和突破，才能有效帮助企业应对市场的变化，帮助企业成功实现转型。以下是企业培训网对未来HR人力资源管理工作提几点建议。
一在人才发展上有系统性的创新突破
在人才发展方面，我们近年来做了很多的创新和探索。如混合式学习、消费者洞察学习方式的引进与实践如通过任职资格项目的推进，提高员工专业度，拓展职业通道如我们引入业界一流的方式启动翱翔计划，加速高潜人才发展等等。
但面对新的商业环境和新的转型要求，集团对各领域高端人才的需求非常迫切，我们需要在人才发展的方式方法，尤其是发展机制和体系建设上，有更大、更有效的创新和突破。我们要在人才规划、引进r