面技艺水平高超的一线技工、有经验有能力的专业技术人员不足，能独挡一面的领军人才更是屈指可数，形成了人员富余与结构性短缺并存的局面。２．２考核体系不科学。在企业管理过程中，考核体系不科学，缺乏客观公正的量化标准，无法得到客观的业绩考评结果，很难达到考核应有的效果。在考核中普遍存在以下问题：①考核得不到各方面人员应有的重视与配合，考核过程流于形式。②考评标准难以量化或
f考评标准主观性太强，易受考评者的个人偏见和情绪的影响，只能得出一种主观印象或感觉。③基于前述原因，员工对考评结果的认可度不高，以此作为奖罚激励的依据，往往非但没起到正面激励作用，还会引起各方面的矛盾，挫伤那些没得奖者和受罚者的工作积极性。
２．３激励措施不到位。激励措施不到位是目前国有建筑施工企业人力资源管理中存在的又一大问题，主要表现在：一是激励措施单一。
往往局限于经济利益激励，较少采用其他形式的激励措施。二是激励措施未能体现公平性，收入分配平均化。收入分配上“大锅饭”现象严重，能人薪不高，庸人酬不低，拉不开个人收入分配的合理档次，发挥不出经济利益激励的杠杆作用，这种情况大大挫伤了各类人才的工作积极性，容易导致出工不出力，人浮于事的现象。
２．４员工离职率高。国有建筑施工企业虽经多年改革，但在提拔上任人唯私、重资历多于能力；在收入分配上平均主义色彩浓重，体现不出个体能力高低、贡献大小差异的现象仍很普遍。使一些人才觉得晋升无门、增收无望，从而与企业分道扬镳。我国的国有建筑施工企业每年都要招聘大量人才，但是由于施工企业的工作地点大部分都是位于位置比较偏僻的农村和人迹较小的山区，生活非常不方便。这个与刚毕业大学生心目中的理想工作环境差距巨大。因此其中很大一部分干不了一两年就离开了企业另谋他路。随着近几年建筑市场人才竞争日趋激烈，人才外流的现象还有愈演愈烈的趋势，国有建筑施工企业成了其他企业名副其实的人才培训基地，人才大量流失已成为
f影响建筑施工企业可持续发展的一大障碍。三、改善国有建筑施工企业人力资源管理的对策建议１．适时优
化人力资源配置。在体制改革与制度创新过程中，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。一是在主辅分离、改制分流过程中灵活运用国家给的政策条件，提高专业化程度和运作效率，突出主业的同时，加强对辅业的改造和经营管理模式的创新，拓宽富余人员分流安置的渠道。二是有针对性地组织富r