却相当尴尬。这
f样的工作背景，非常容易引起职业倦怠。但是，不同人格特质的群体，产生职业倦怠可能性不同。研究发现，“大五人格”中的“神经质”维度、a型性格、荣格人格类型中的“感觉型”以及逃避型应激策略等则可以预测倦怠的发生。［8］用艾森克人格问卷进行研究职业倦怠研究的结果表明，高校辅导员在内外向维度上与职业倦怠有显著的负相关也就是说，在内外向维度上得分越高者，越外向好交际且善于与人打交道，喜欢参加集体娱乐活动渴望刺激喜冒险情感丰富，也更不容易产生职业倦怠，与辅导员工作更匹配。（二）职业倦怠与自我效能感自我效能感，是个体以自身为对象的一种思维的，指个体在执行某一行为操作之前对自己能够在什么水平上完成该行为活动所具有的信念、判断或主体自我感受ba
dura，1994自我效能感不是技能，也不是一个人的真实能力，而是个体对完成特定任务所具有的行为能力的自信程度。自我效能感的来源有四种：成功经验、替代经验、社会劝导以及身心状态。国内外的研究结果表明自我效能对主观幸福感有明显的预测作用，自我效能与主观幸福感间存在极其显著的正相关。高自我效能感，通常被认为是一个人在某一方面有较高的自信心，对自我持肯定的正向评价，对自己的能力有积极的预期值，他们会选择更有挑战性的任务，一旦开始行动会
f付出较多的努力，坚持更长的时间，遇到挫折时又能很快恢复过来，因此能体验到更多的正性情感，从而增强幸福体验。hackett研究发现自我效能通过影响焦虑来间接影响幸福感，认为自我效能对个体焦虑水平有着很强的直接影响，也就是说，高自我效能感者，在面对失败和挫折压力时，焦虑水平能得到较好的控制，而产生较少的消极体验。低效能感的个体体验到较低的主观幸福感，也更容易产生职业倦怠感。低自我效能感、低成就感是辅导员职业倦怠的一种表现。产生职业倦怠的辅导员，开始丧失工作成就感，容易对自己作出消极评价，特别是在工作方面。许多辅导员在繁琐工作中，渐渐感觉力不从心，认为自己无法给学生的生活带来更大变化而他们的职业所带来的诸如金钱、社会认可等回报也少之又少，加重了他们内心的自卑感，对工作的意义感、认同感也越来越低最终导致工作能力衰退，丧失成就感，以消极的态度来评价自己和自己的工作，而不把辅导员工作作为终身为之奋斗的理想职业。（三）职业倦怠与归因方式归因指个体对自己或他人的行为的原因加以解释和推测的过程。它可以分为控制r