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新员工职业发展路径选择与目标设计
作者：张奇峰程家玉张立刚来源：《人力资源管理》2009年第10期
企业开发人力资源的方式有多种员工职业生涯设计是其中之一。目前国内电力企业系统开展并形成成熟的职业生涯设计工作模式的还很少其职业生涯设计采用的相关开发工具也不规范基本处于探索阶段。巢湖供电公司为落实“十一五”教育培训规划及三支人才队伍建设计划自2006年开始逐步推动员工职业生涯设计工作。
企业新录用的高校毕业生受过良好的基础理论教育他们是企业不断实现跨越发展的生力军具备较高的科学文化素质和强烈的发展渴望。因此人力资源部门选中了这部分员工先行开展职业生涯设计工作成为企业探索有特色的新员工培养和人才队伍建设模式的手段之一。
员工职业生涯的发展方式
从个人和企业两个角度来看职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯。
内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力及荣誉的总和它是别人无法替代和窃取的无形财产主要靠员工个人不断努力学习探索而获得。外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色职位及获取的物质财富、社会地位的总和它是依赖于内职业生涯的发展而增长的一般由企业决定、给予、认可。
外职业生涯是内职业生涯的形式内职业生涯是外职业生涯的内容。从内职业生涯与外职业生涯的相互关系来看内职业生涯对员工的发展起着决定性的作用。职业生涯的成功依赖于内职业生涯的逐步提升也通过外职业生涯目标的达到而逐步实现。
根据职业生涯的这两方面内容我们的发展方式也对应为两项外职业生涯发展和内职业生涯开发。公司为员工提供工作岗位、学习培训的条件员工在满足有关规定的条件下实现外职业生涯的发展内职业生涯的开发则以个人为主公司协助员工提高自身的专业能力及综合素质。
1外职业生涯发展形式
目前巢湖供电公司提供的员工的外职业生涯发展方式主要包含以下三个方面
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1薪酬等级上升即岗位及职务层次不变薪酬等级上升。员工的薪酬等级按照相关的绩效管理办法进行动态管理变动保证公开公平。公司员工按照年度绩效考核结果进行薪酬等级调整上升幅度为一薪级。年度考核结果引起的待遇调整从次年一月开始执行薪酬等级每变动一次绩效考核结果便重新开始积累。晋级条件是a当年绩效考核结果为“A”b连续两年度考核结果为“B”或年度绩效累计达“1分”A为1分B为05分C为r