绩效考核管理制度
一、目的：为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。二、范围：适用于公司正式聘用员工和试用期员工。三、原则：真实地反映被考核人员实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。四、绩效管理组织体系：1、绩效考核领导小组：（评核小组）由总经理、各部门经理、行政人事部组成公司绩效考核领导小组。2、绩效考核推进小组：（实施部门）主要为行政人事部，是考核工作具体组织和执行部门。五、绩效考核内容：员工绩效考核内容：包括考核周期及考核方法。1、员工按月度进行考核，由部门负责人按月度进行考核；经理级以上人员按季度进行考核。2、考核方法：（1）绩效考核采取“工作目标考核”和“360度考核”结合的方式，并以工作目标考核为主。（2）月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作计划，根据其当月工作完成情况通过加（减）分进行计分考核。

f
（3）季度绩效考核可分为两部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员
工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40；
另外一部分是根据本人制定季度工作计划，根据其季度工作完成情况通过加（减）
分进行计分考核，该权重比例占60。
部门经理考评分（部门员工考评分之和部门员工数）权重（40）部门经理
上评分权重（60）；
六、绩效结果的应用
绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。
1、绩效系数：
考核分数
95～100分90～94分85～89分80～84分75～79分70～74分
绩效薪酬系数
17515125107505
个人月度绩效工资
绩效工资基准月度绩效考核分数对应的系数
2、绩效结果运用：
考核结果
薪酬级别调整
175～1512510
075
05
优秀良好合格
连续一个年度考核为优秀员工，加薪一级，纳入公司人才培养计划。连续一个年度考核为优秀员工，加薪一级薪资不变
需改进降薪一级，纳入强化培训对象，若下一月度考核不能达到10或以上，
做解聘处理。
不合格立即解聘

f
3、评分标准
评分值
等级
综合评语摘要
与参照系的关系
95分以上9094分8985分8480分
优秀良好合格
实际绩效明显超过目标值，对公司的整体绩效产生了推动效应。实际绩效大部分超过了目标值对部门的整体绩效产生了推动效应。实际绩效超过了基值或平均水平，达到目标值，在计划目标或岗位职责分工要r