上，都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为6。提留后用于购买公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。一位1972年加人沃尔玛的货车司机，20年后的1992年离开时得到了707万元的利润分享金。员工购股计划：本着自愿的原则，员工可以购买公司的股票，并享有比市价低15的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。目前，沃尔玛80的员工都享有公司的股票，真正成为了公司的股东，其中有些成为百万和千万富翁。损耗奖励计划：店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。
f其他福利计划：建立员工疾病信托基金，设立员工子女奖学金。从1988年开始，每年资助100名沃尔玛员工的孩子上大学，每人每年6000美元，连续资助4年。沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公司是自己的，收入多少取决于自己的努力，因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。二．取人之长，补己之短通过对西方企业薪酬激励的分析，可以看出，在先进的薪酬理念中，都注重将物质激励和精神激励有机的结合，并取得了良好的效果。结合我国电信行业，尤其是电信运营商的薪酬现状，与国外企业进行对比分析，能够找出薪酬管理中与西方企业的差距，为薪酬的改进提供参考。我国电信行业，尤其是各大电信运营商，在企业的发展过程中，也十分重视激励机制的建立，尤其是在近几年，各大电信运营商，根据市场竞争的需要，调整了企业的人力资源管理体系，人力资源管理逐步开始想规范化、科学化发展，作为人力资源管理体系中的重要组成部分，各大电信运营商也在逐步调整薪酬体系，并借鉴国外的先进经验，建立企业的薪酬激励体系。到目前为止，各大运营商的薪酬体系，基本上体现了薪酬市场化的基本
f要求。但与国外企业相比，还存在一些明显的不足，主要表现在：1、从形式上，建立了市场化的薪酬体系，采用了流行的宽带薪酬体系，建立了基于业绩的员工绩效评价机制。但在实际的执行过程中，由于相关的措施不到位，造成薪酬体系与国外的薪酬体系“形似神不似”，学到的只是外表，看起来结构相同，但在执行过程中，由于绩效考核体系的不健全，或者绩效考核体系在实施中，缺乏相应客观的标准，导致绩效考核仍然延续原来的方式方法，使得薪酬的激励效果大打折扣。因此，在现代企业的薪酬体系中，业绩是薪r