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激励理论视角下的薪酬设计
作者：刘菲菲刘婷谢煜华来源：《北方经济》2013年第16期
摘要：薪酬管理作为人力资源管理的关键环节，是激励员工的重要物质手段，能够激发员工工作积极性，增强企业竞争力，其直接作用体现在激励性上，而激励理论在薪酬制度设计中是基础，所以企业的薪酬体系在激励理论视角下能发挥更大的作用。
关键词：内容型激励理论过程型激励理论薪酬设计
薪酬管理是企业管理必不可少的内容，其中，薪酬制度作为企业对员工工作表现的奖励，在吸引优秀人才、激励全体员工工作积极性等方面发挥着重要作用。为了设计科学合理的薪酬制度，本文分别从内容型激励理论和过程型激励理论阐述薪酬制度在激励性方面的导向作用，最后再根据西方经典的激励理论对薪酬设计提出相应的建议。
一、激励理论对薪酬设计的导向功能
科学的薪酬制度，是一套完整的设计程序。首先要确定薪酬设计的原则，设计原则要与企业的总体战略相一致。第二，要进行岗位分析，分清所有岗位的主次作用，编制企业组织结构图和岗位说明书。第三，要进行市场薪资的调查，根据市场薪资水平和企业自身状况，定位薪资结构与水平。最后，进行更正与实施。薪酬制度在设计中的每一阶段都不能忽视激励的导向作用，两者之间处理得当可以使薪酬体系在企业中行之有效。
（一）内容型激励理论
内容型激励理论是研究激励员工的源头，即是什么因素引起的员工工作积极性。此方面具有代表性的理论有马斯洛需求层次理论、阿尔德弗ERG理论和赫茨伯格的双因素理论等。
马斯洛提出的需求层次理论有五个层次，从低到高分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。他认为，人的需求是从低到高的，只有低层次的需求得到满足时，才会有高层次的需求。ERG理论认为人的需求有三个层次，分别为：生存需求、相互关系需求和成长发展需求。这两种理论有相互重叠的部分，但都告诉我们，在薪酬制度的设计中，我们既要关注不同员工的不同需求，又要关注同一员工在不同时期的不同需求。
赫茨伯格的双因素理论又叫激励保健理论。该理论认为，员工在工作中有满意与不满意两个方面，这两者不是二选一的关系，可能是同时存在的。其中对工作满意的方面为激励因素，不满意的方面为保健因素。激励因素包括归属感、个人进步、受到赏识、职业发展等，当这些因素不存在时，不会使员工产生不满情绪，但是当这些因素具备后，对员工具有极大的激
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