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心理契约：构建员工与企业的生命共同体
作者：冯睿来源：《企业文明》2014年第11期
在经济全球化的背景下，企业的裁员、并购及流程再造等各种变革使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此带来的员工忠诚度、工作行为、工作态度等方面的问题引起了各方关注。心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。心理契约是指构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。20世纪80年代后，美国管理心理学专家施恩（EHSchei
）进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。心理契约理论认为，员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投入度，乃至工作绩效和流动率都和心理契约息息相关。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。心理契约在企业组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。因此，心理契约暗含的条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。二是可以规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。员工会将自己与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果调整自己的行为。三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。心理契约在员工愿望（如角色、社会、经济等）与其绩效表现之间起着重要的调节作用。如果员工的心理情感需求得到了满足，心理契约得到了兑现，那么就会提高员工对组织的忠诚度和满足感，从而使员工愿意为组织作出更大的贡献超出组织期望的投入。同时，员工的流动率的降低、劳资纠纷的减少以及员工生产力的提高，都能有效地提高企业的绩效，使企业获得高于所花费成本的回报。因此，为了更加有效地实现企业目标，减少人力资源风险，企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。组织是员工的活动蓝图，但是如果没有合适的员工来提供特定的活动，这种蓝图起不了任何作r