国有企业人才培养与团队建设问题研究摘要：人才培养和团队建设是决定每个企业健康、可持续发展的关键工作，对于处在经济迅速发展和转型期的国有企业更是如此。通过剖析国有企业人才队伍建设与管理中存在的问题，提出科学、有效的解决途径，在国有企业内部形成公平、和谐的人才环境，从而为国有企业的可持续发展奠定人力基础。关键字：国有企业；人才培养；团队建设进入21世纪，社会迅速发展，经济水平迅速提升，市场竞争日益加剧。而人才，作为企业的创业之本、发展之根、利润之源，其培养和团队建设，对国有企业的生存和发展、参与激烈的市场竞争具有重要的意义。目前，我国国有企业在人才培养和团队建设方面存在的问题，随着市场竞争的加剧，已日益凸显并亟待解决。一、人才培养和团队建设中存在的主要问题（一）人才引进困难由于国有企业管理模式和运行机制的原因，很多国有企业并没有掌握自己企业进人的权力，而是需要向集团公司提交进人申请，由集团公司代为招人，这就导致：一方面，集团公司对整个的进人申请会加以限制；另一方面，集团公司进行人员分配时，分给公司的人员可能并非所需人员。（二）重学历、重资历、轻技能现象严重国有企业在招聘人才时对于其学历要求很高，但其具体技能却
f很少明确具体要求，导致人员到岗后，学历很高，但具体操作、技能却很低，甚至不能完成岗位要求的工作。在国企内部，也存在较严重的重资历、轻技能、论资排辈的现象，导致高技能、低学历、低资历的员工被拒之门外或是受压制而流失。
（三）对于人才培训的重视程度不够对于企业内人才，只使用、不培养、不激励，对于后备人才的培养和人才梯队的建设重视程度不够，没有对员工进行必要的职业生涯规划管理，人才使用“短视”，导致人才的技能水平得不到提升，后备人才不足，影响企业人才的可持续发展和可持续供应。（四）国有企业“人员包袱”重，影响企业管理效能国有企业承担着较重的社会责任，这就导致国有企业人员只招不裁，或是很少裁，因此导致大量的、企业并不需要的人员滞留企业，造成企业内部人员臃肿，冲突、矛盾易于激发，严重影响企业的管理效能。（五）国有企业人才管理相关的配套机制不健全，没有跟上企业发展的步伐国有企业内部的绩效考核体系、薪酬体系存在一定程度上的“僵化”，不能灵活应对市场的发展，导致企业绩效考核不能恰当反映员工的工作表现，员工的薪酬与绩效不挂钩等现象的出现，导致内部分配工作存在r