调查显示，全球半数以上的企业认为人力资源部门应从企业“成本中心”“利润中心”转为，提供人力资源的贡献率。然而，国内企业人力资源部门面临员工技能、业务能力缺乏等诸多问题，转型需要从两个方面入手：运作模式和职能转化。
从“成本中心”到“利润中心”成本中心”利润中心”企业企业HR战略转型的方向与路径
人力资源开发与管理201204作者：粟明林早在几年前，关于人力资源（简称HR）战略转型，指的是重塑和再造人力资源职能，实施新系统或新的人力资源服务模式，以提高人力资源对企业利润的贡献率。向利润中心跨越，向利润中心跨越，HR转型在即全球范围内的人力资源转型是从20世纪90年代开始的，第一次人力资源转型的主要集中在改进人力资源的服务过程与技术，以便能够更出色地完成内部运营职能。21世纪，人力资源的职能再一次发生转移，将在推动企业绩效中扮演更直接的角色。2006年美世咨询发布的《全球人力资源转型研究报告》显示：全球50的企业正在进行人力资源职能转型，其中12的企业已经完成了转型，另有10的企业已将其列入计划；40的企业把人力资源战略列为人力资源的首要职能，64的受访企业预计人力资源战略将在未来两到三年成为人力资源的主要职能；在全球约67的企业，人力资源经理直接向CEO汇报工作，相比之前有了很大提升，这意味着人力资源在组织内部的重要性和参与企业总体战略的地位提升了。向人才要利润是人力资源管理变革的大势所趋，人力资源部门要摆脱传统人事管理的窠臼（kejiu），摒弃经验做法，变“成本型”为“利润型”人力资源管理模式。而人力资源要真正能够创造价值，成为企业的利润中心，就必须从为股东降低成本转变到为股东、员工和顾客创造价值，把人力资源战略与企业整体经营战略结合起来，通过组织建设、流程再造等，协助企业达成战略目标。一旦人力资源部门成为企业的一个利润中心，就可以针对为生产、经营、销售、工程等部门提供的服务进行收费。典型的人力资源服务项目有招聘选拔、培训开发、福利管理、安全健康、人事调动、薪酬管理等。HR既可以为本公司提供付费服务，也可将服务推销给外部企业，为公司获得附加收入。如此一来，HR就是一个可以取得收益的投资部门，而不再是一个成本发生和累积的部门。树立业务导向意识，树立业务导向意识，创新运行模式
f尽管企业管理者大多认同人力资源成为“利润中心”的转型方向，但转型之困难是无法忽视的。纵观世界范围内企业的r