一、特殊身份人员如何聘用1、事业单位身份2、在保密期或竞业协议期间的3、港澳台员工4、海外人员国内用工5、海外人员国外用工二、背景调查权限如无授权进行背景调查的责任三、入职通知1、发送入职通知后，不签订劳动合同的是否需要承担责任2、猎头是否有责任确保员工信息的真实性四、在职期间岗位调整、工资调整、费用社保补缴、补缴公积金、工作地点调整。申请暂停劳动关系，但继续缴纳社保的风险五、离职无故失联，如何处理离职后档案不转走离职后户口不转走六、离退休死亡后抚恤金
f常见错误：1招聘广告中含有歧视性条件；2未将录用条件书面化，被录用者没有签字；3入职登记表信息不全，尤其是婚姻、直系亲属关系和是否怀孕、邮寄地址的信息缺乏；4未核实身份信息和材料信息、无体检报告、未核实是否与原单位解除劳动关系与劳务派遣单位签订劳动合同及购买保险等；5要求提供担保或变相索取财物6未在录用登记表上注明“接受公司的背景调查”而擅自对入职员工做了背景调查；7未在规定的时间内签订劳动合同，未及时补签具体操作一．招聘原则（一）反歧视原则。1歧视包括：年龄、学历、性别、身高、长相、工作经验和工作年限、婚育状况、出国背景、专业、毕业院校、病例（传染病人、病原携带者、疑似传染病病人）、乙肝、残疾、种族、民族、宗教信仰、户口、生肖、星座、血型、口音、姓名。2规避方法：※合理设置岗位，明确岗位需求。差别对待如果是基于工作岗位客观内在需要的，就不属于就业歧视※招聘广告或者招聘简章的内容要合法，且不同形式发布的广告中的招聘广告内容保持一致※用人单位在招聘过程中实行书面化管理，将员工的招聘条件以书面形式予以确定。※用人单位在招聘过程中要提高法律意识，加强社会责任感。（二）反欺诈原则1劳动者：自身条件、学历、资格、工作经验、身份证号码，邮寄地址等个人信息用人单位：工作岗位，劳动报酬、劳动条件、工作时间和休息休假、工作地点等※劳动者未如实告知的后果：劳动合同无效、用人单位可以解除劳动合同、赔偿损失；用人单位未如实告知的后果：劳动合同无效、支付较高的劳动报酬、经济补偿金、损失赔偿等2规避方法：※用人单位将员工的录用条件以书面形式予以确定，面试前或后让应聘者签字。※在招聘或者面试结束时，将主动告知应聘者的相关事项书面化，并让应聘者签字※应聘申请表入职登记表上最后要注明声明信息：1》：公司已如实告知工作内容r