一，采用一定的测评方法和技术对宏观的组织整体的人力资源状况及微观的组织成员进行客观的测评，发现测评对象的现状并评定哪些方面为优和不足，为制定具人的改进措施和方法提供依据；第二是诊断性还可以通过全面系统的工作分析和胜任特征分析，挖掘不同岗位的特征以及在未来一段时间内对某些特定素质的人员的需求情况，再根据组织的人力资源现状分析，制定具体的人力资源规划，满足组织的任务需要和发展需要。
二、预测性测评：主要是在招聘和录用等人力资源管理活动中使用的各种测量技术和方式的总称。内容和特点：一种就是在众多的应聘者中挑选优秀且具有发展潜力的人才，作
f为良好的人才储备；另一种就是根据岗位选人员。预测性测评可以采用申请表、面试、评价中心等形式。测评内容可以涉及应聘者的个性特征、身体素质、职业兴趣等。
三、配置性测评：通过科学的测评对员工的素质进行系统全面的评价，评定员工具备的素质特点或岗位的匹配程度。它具有针对性、客观性和准备性的特点。
四、开发性测评：培训和开发是人力资源管理的一项重要的职能。根据培训和开发的不同对象和目的可以将其分为两种类型：一类是对新员工的培训和开发，目的是使其尽快适应组织和岗位的需要；另一类主要是针对组织内部员工进行的。
第二章人力资源测评的方法本章小结：3、心理测验具有三个要素：即行为样组、标准化、客观性。智力测验的编制与实施必须严格遵循标准化的程序。人力资源测评中常用的心理测试包括：智力测验、能力倾向测验和人格测验。思考题：2、心理测验是如何编制的？常用的心理测验有哪些？
心理测验是根据一定的心理学理论，使用相应的操作程序，给人的心理和行为确定出一种数量化的值、其实质是对行为样本进行客观和标准化的测量。心理测验的具体要求：行为样组要有代表性；整个测验过程要实施标准化，有效控制测量误差；测验的实施、计分和解释都要客观。
常用的（P2223）：智力测验、能力倾向性测验、人格测验5、情景模拟的形式有哪种？它们各自的侧重点有何不同？
（一）公文筐测验：所需处理的公文已经有了正确的结论，是已经处理完毕归入档案的材料，用这样的公文让应试者处理，其目的是要检验应试者是否处理有效、恰当、合乎规范；处理条件已经具备，要求应试者爱综合分析的基础上作出相应的判断；有些公文缺少信息，看看被试是否能发现问题。公文筐测验的测验方式简便，易于操作，测验情境和实际工作情境几乎一致，因而效度也很r