人力资源测评
题型：填空、名词解释、简答、论述、设计
第一章
人力资源测评概述
本章小结
1、人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多
门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段，对人的综合素质进行
系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单为提供人才的录用、选拔、培训、
诊断等咨询信息的系统工程。
2、人力资源测评主要针对心理属性，属于间接测量，其结果具有相对性。
4、按使用目的，人力资源测评可以分为：诊断性测评、预测性测评、配置性测评、开发性
测评、选拔性测评和考核性测评。
思考题
1、人力资源测评的含义是什么？
人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多
门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段，对人的综合素质进行
系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单位提供人才的录用、选拔、培训、
诊断等咨询信息的系统工程。
2、人力资源测评的特点有哪些？
（一）人力资源测评主要针对心理属性。就人力资源测评的对象而言，它主要是对个体
的个性心理特征和个性倾向性的测量，包括能力、态度、理想、信念兴趣爱好价值观等。尽
管身高等身体素质有时也被列入测量的范畴，但它们并不是测评的主要方面，因为对一个人
事业的发展起决定性影响的还是其心理属性。
（二）人力资源测评属于简介测量
这一特点是由测评对象即个体心理属性决定的。人的心理属性是其实施社会行为的基
本条件和潜在能力，是隐含在内的客观存在，看不见摸不着。但它有一定的表现性，可以通
过外在的行为特征进行间接的的推测和判断。因此人力资源测评是间接测量不是直接测量。
（三）人力资源测评结果不是绝对的
人力资源测评毕竟是人对人的测评，首先，测评方案的设计和实施过程都是由人来完成，不
同的人对测评目标的理解、测评工具的使用以及测评分数的解释也不同，因此结果也不可能
完全一致；其次，被测人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评工具又有一定的局
限性；此外，由于人力资源测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测者的完全信息，
而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待
测内容的特征。
4、人力资源测评的种类有哪些？种类：一、诊断性测评：它是制定人力资源规划时使用的主要测评技术和方式总称。包括
两个方面：第r