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人力资源测评
题型:填空、名词解释、简答、论述、设计
第一章
人力资源测评概述
本章小结
1、人力资源测评是在人力资源管理的过程中,运用心理学、管理学、测量学、统计学等多
门学科知识,通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段,对人的综合素质进行
系统的测量和评价,从而为个人提供发展性咨询、为用人单为提供人才的录用、选拔、培训、
诊断等咨询信息的系统工程。
2、人力资源测评主要针对心理属性,属于间接测量,其结果具有相对性。
4、按使用目的,人力资源测评可以分为:诊断性测评、预测性测评、配置性测评、开发性
测评、选拔性测评和考核性测评。
思考题
1、人力资源测评的含义是什么?
人力资源测评是在人力资源管理的过程中,运用心理学、管理学、测量学、统计学等多
门学科知识,通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段,对人的综合素质进行
系统的测量和评价,从而为个人提供发展性咨询、为用人单位提供人才的录用、选拔、培训、
诊断等咨询信息的系统工程。
2、人力资源测评的特点有哪些?
(一)人力资源测评主要针对心理属性。就人力资源测评的对象而言,它主要是对个体
的个性心理特征和个性倾向性的测量,包括能力、态度、理想、信念兴趣爱好价值观等。尽
管身高等身体素质有时也被列入测量的范畴,但它们并不是测评的主要方面,因为对一个人
事业的发展起决定性影响的还是其心理属性。
(二)人力资源测评属于简介测量
这一特点是由测评对象即个体心理属性决定的。人的心理属性是其实施社会行为的基
本条件和潜在能力,是隐含在内的客观存在,看不见摸不着。但它有一定的表现性,可以通
过外在的行为特征进行间接的的推测和判断。因此人力资源测评是间接测量不是直接测量。
(三)人力资源测评结果不是绝对的
人力资源测评毕竟是人对人的测评,首先,测评方案的设计和实施过程都是由人来完成,不
同的人对测评目标的理解、测评工具的使用以及测评分数的解释也不同,因此结果也不可能
完全一致;其次,被测人员的素质是抽象模糊的,其构成相当复杂,测评工具又有一定的局
限性;此外,由于人力资源测评是在有限的时间内开展的,不可能掌握被测者的完全信息,
而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评,并根据行为样本的测量结果来推断全部待
测内容的特征。
4、人力资源测评的种类有哪些?种类:一、诊断性测评:它是制定人力资源规划时使用的主要测评技术和方式总称。包括
两个方面:第r
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