，但必须经过上一级主管同意后方可。第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。第八条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。第三章考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。第二条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一：表一：
等级标准比率（）A（优秀）40％月基本薪酬5B（良好）30％月基本薪酬20C（称职）20％月基本薪酬50D（基本称职）10％月基本薪酬20E（不称职）无5
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
f第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二：表二：
等级标准比率（）A（优秀）1月基本薪酬5B（良好）80％月基本薪酬20C（称职）60％月基本薪酬50D（基本称职）50％月基本薪酬20E（不称职）无5
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、B（一般）、C（轻微）三个等级。第五条：不良事故惩罚办法见表三：表三：
等级系列年薪制等级薪酬销售支持直接销售生产计件制A（重大）不享受考核年薪和奖励年薪不享受月度奖金不享受月度奖金扣除当月提成不享受年中或年终奖B（一般）扣除50考核年薪和奖励年薪扣除50月度奖金扣除50月度奖金扣除当月70提成扣除50年中或年终奖C（轻微）扣除20考核年薪和奖励年薪扣除20月度奖金扣除20月度奖金扣除当月30提成扣除20年中或年终奖
第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、月度奖金的分配；2、年度奖金的分配；3、绩效工资的确认；4、年薪上限的确认；5、晋级资格的确认；6、晋等资格的确认；7、晋职资格的确认；8、培训资格的确认；9、其他资格的确认。第八条：等级工资制员工绩效工资实际支r