业中往往呈现出消极怠工的状态,但又没有意愿离开暂留型员工,暂留型员工的敬业度水平较高,但同时也表现出较高的离职倾向。这类员工对自己的职业有更高的追求,一旦企业不能满足自己的职位愿望,易提出离职易流失员工也可以称为淘汰型员工,这类员工一般对企业丧失了信心,正准备离开企业。这类员工对企业发展来说比较危险,他们的敬业度和保留度水平都较低建议不同投资国别企业的人力资源管理者可针对不同类型员工,运用多样化、精细化管理方式有针对性的提升员工敬业度与保留度。在中国企业由粗放型管理转至精细化管理时,人力资源管理者们正在针对不同的员工群体运用各种方式有针对性的提升员工敬业度和保留度,促进不同类型的员工向积极的方面转化。对于留下工作可能性较高的员工,需提高员工的敬业度,促进“滞留型”员工向企业来说高价值的忠诚型员工进行转化。企业可建设可落地的企业文化来提升员工的敬业度。企业首先需要制定令人信服的明确的目标愿景,使得员工有明确的发展方向。从另一方面来说,关注员工成长,为员工制定合理的职业发展规划,提供给员工明确的职
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业发展通道,可有效的调动员工积极性,提升员工的敬业度。对于暂留型员工来说,要提高他们留下工作的可能性,培养这类员工在企业的工作惯性。建立合理的薪酬体系是提升暂留型员工的一大法宝。薪酬是企业对员工付出最直接的反馈,在人力资源管理中,薪酬透明性被越来越多的企业重视,薪酬的外部公平是以市场数据为参照的,而薪酬的内部公平是从岗位价值和个人能力出发的。调研建议企业完善薪酬体系时注重内外公平性,科学的薪酬管理是挽留员工的有力手段。除了薪酬管理,提供给员工更全面,更完善的福利、培训发展、晋升通道也是提高暂留型员工保留度的有力手段。对于易流失型员工,建议企业建立员工淘汰机制,及时甄别并淘汰对企业存在消极影响的员工。在员工离职程序中,企业可以做好离职面谈,真实了解员工保留度和敬业度表现不佳的原因,以采取必要的改进措施,降低人才流失率。
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