及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。在面试提问时，首先要了解求职者以前的工作背景，即所谓的背景调查（Situatio
），然后着重了解该求职者具体的工作任务（Task）都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动（Actio
），所采取行动的结果如何（Result）。通过以上四个步骤的实施（面试的提问也要基本围绕以上四个主题开展），你基本可以控制整个面试的过程，并对你面前的求职者的能力素质有较高水平的了解。
2、要问他工作经历相关的问题
f拿到求职者的简历后，其他先不看，先看他的工作经历。考察一个人是否能够胜任，最好的方法就是考察他的工作经历是否跟你招聘岗位的工作要求有交叉点。而要做到这一点，你就需要了解你招聘岗位的胜任力模型。任何招聘，都不能只凭刻板经验。比如，在大多数人的眼里，做销售就一定要外向的，如果你没有胜任力模型，那你考察求职者也只能靠你自己的经验去判断这个人到底合不合适。结果面试结束后，领导问你这个人怎么样，你可能会说，我觉得这个候选人不错，他形象好，沟通还可以，逻辑思维也不错。领导继续问，还有吗？这时，由于你自己不知道要考察求职者哪些维度，所以你不知道该怎么回答了。
因此，如果你要问他工作经历相关的问题，首先你要知道这个岗位的胜任力模型是怎么样的，然后针对胜任力模型的要素，结合他的实际工作经历来提问，只有这样，你的问题才是有效的。
面试不能像盲人摸象一样，一切看感觉，只有从全局出发，以求职者简历上的事实为依据，从外而内，熟练运用专业的面试方法，才能真正地提升你识人的能力。
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