第二章五金制品企业薪酬体系设计案例【客户背景】
某公司成立于1986年，最初只是一家普通的国有企业，产品仅限
于国内销售。经过几次改革，目前该公司已成为亚洲最大的花园工具制造商，企业规模也由原来的几十人发展到现在的几百人，但企业的管理尤其是人力资源管理仍沿用国企的老一套，管理方式已不能满足市场竞争的要求。
【现状分析】
通过深入调查研究，柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题：
●由于薪酬等级过少导致员工晋升渠道很窄，很多员工已经几年没有涨过工资。
●由于国企中的论资排辈做法导致同工不同酬的现象普遍存在，使得员工对薪酬的内部公平感比较低。
●人力资源管理方面的其他问题：公司很多部门未设置流程关系，即使有了少部分的流程关系，但每个环节衔接不严密，操作办法不具体；辅助职能部门不能为业务部门提供强有力的支撑；缺乏科学的绩效管理体系。
f【解决方案】
●建立绩效型薪酬体系，在进行薪酬等级设计时以多等多级的方式考虑员工的晋级加薪渠道。
●薪酬设计以岗位评价为基础，并考虑员工个人的能力和特征，如学历、工龄、职称等。
●人力资源管理其他配套解决方案：明确各部门的工作职责及相应的工作流程；设计部门及岗位绩效考核指标，强化辅助职能部门对业务部门的支撑作用；建立绩效管理体系并与薪酬挂钩。
【实施效果】
以岗位评价为基础的绩效型薪酬设计，满足了员工的晋级加薪需求，平衡了新老员工之间的利益，提升了员工对于薪酬的公平感和满意度，员工的工作积极性和热情有了很大的提升；新流程的实施很顺利，部门之间需配合的事项能及时完成。一年后，该公司的年产值即
比上一年增加了50％以上。
薪酬管理制度
一、总则
1、目的
f1建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机
制；
2把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；
3实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
2、适用范围
1本制度适用于本公司以下人员：
→总监、总裁助理、部门经理、主管、班组长等管理人员；
→财务、秘书、文员等行政服务性人员；→各类技术人员和非日薪制的品检人员；→保安、食堂工、司机、仓管等后勤服务性人员；
→非计件工资的作业人员。2以下人员仅适用于工龄工资和福利津贴部分：
→日薪工资人员；→计件工资的作业人员。3本制度不适用于本公司以下人员：
→总裁、副总裁；→非公司直属的外联人员。
f3、管理职责
1总裁
→根据公司的战略发展规划，提出r