和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告；622各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量；63考核评定：考核评定：
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631绩效考核的主要考核依据为被考核人的《岗位责任书》《季度或年度工作计、划书》和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力；632绩效考核方式为参考《季度或年度绩效考核表》，由直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员打分评定；633各部门在保证《绩效考核表》中基本考核项目及分值的情况下，可根据本部门或本处考核的需要，经部门总经理审批和人力资源部备案后，增减考核项目；634直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分；635在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按《岗位责任书》《季度或年度工、作计划书》执行；637部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月十五日前完成，并汇总到部门总经理处；年度考核评定要求于下一年度二月二十五日之前完成并汇总到各级年度考评小组或部门总经理处；审核、调整：6．4审核、调整641部门总经理或各级年度考评小组成员要根据部门整体工作、各处职责及各处工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门内所属员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级；642审核调整应尊重直接上级的考核结果；考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行；643部门整体考核结果要求符合电脑公司考核比例分配要求；645对绩效考核中被评为A的员工，部门必须有详细的书面说明，经该部门的执行副总经理审核后，统一送人力资源部报主管人力资源的执行副总经理审批；6．5绩效面谈：绩效面谈
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651直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的意见；652绩效面谈要对照《岗位责任书》和《季度年度工作计划书》进行，主要为肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度的《工作计划书考核表》等；653对考核结果为C以下（包括C）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认；654人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样r