企业员工简单地可以分为三类，核心员工，5的此类人员贡献50的绩效；准核心员工，15左右的人，贡献30左右的绩效；普通员工，贡献20的绩效。人才流失主要是对核心员工和准核心员工而言2。如果员工流失主要发生在普通员工层，可以视为企业员工流失并未发生，企业能够继续保持高效的运行。如果发生在准核心层和核心层，则可以认为产生人才流出如果对企业绩效影响并不大，此时也不能认为人才流失。核心员工和准核心员工流失将对企业造成较大的影响，超过一定的限度，我们才可认为企业产生了人才流失，需要进行及时的危机处理。需要注意的是，并非有一个固定的损失比例，每个行业甚至每个企业的标准都因为所处的环境的不同而可能变化2。
二、关于人才流失危机对企业的危害
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f陈恒，赵春旭指出，人才流失对企业的危害主要有以下几点：
（一）造成无形资产的损失
企业的核心人才可分为核心技术人员、核心管理人员，企业不同职务人员的离职给企业带来的损失不同：核心管理人员是整个企业组织的支柱，他们的离职降低了整个企业的管理协调能力，同时还会使企业的内部情况和商业秘密泄露出去；核心技术人员的辞职削弱了企业技术开发能力，也造成技术诀窍的流失。特别值得注意的是，高层管理人员辞职的同时可能会带走大批核心员工。造成企业运作瘫痪，更易遭受致命的打击。
（二）增加企业的潜在危机
企业核心人才的频繁流失，会引起其他员工的心理波动，会对公司的前景以及领导的能力产生怀疑，导致人心涣散，削弱了企业内部的凝聚力。同时，负责与重要客户联络人员的频繁更换，影响了企业与客户间的相互沟通，降低了客户对企业的信任程度。
（三）企业竞争成本增加
核心员工的辞职，并不意味着重新招聘一个员工顶替其位置就可以。由于他们的岗位都是公司比较重要的位置，企业不得不花费重金培养或寻找接班人，同时还要承担新员工进入角色前所引起的风险4。
三、关于企业人才流失的原因分析
导致企业人才流失的原因是多种多样的。据有关方面统计，中国IT企业人才年平均流动率为60％5。也就是说，一年之中，每1O个人里就可能有6个人更换其工作。这样的流动比率肯定对企业的稳定发展和知识积累带来非常不利的影响。流出的人才一般不外乎三种出路：一是去待遇更好或者允诺升职的企业；二是暂时性的下岗，寻找新的工作机会或者改行；三是个人创业5。罗帆在《企业人力资源管理危机成因实证分析》中指出企业的优秀人才选择离开r