对外部环境具有竞争力的薪酬，国有企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。若企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场平均水平明显偏低，就会对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成国有企业人才流失的后果是极为明显的，它会造成企业不断招聘新员工以满足新需求的同时，老员工不断离职的恶性循环，这是企业人才资源的极大浪费。
24加强企业薪酬的对内公平
研究发现，从国有企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别。如何使这种差别既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。国有企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平。不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。国有企业内部薪酬的不合理会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称，使部分员工在比较中有失公平感，造成心理的失衡。
要加强国有企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价。针对岗位本身从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。
25薪酬应与绩效挂钩
国有企业只有根据自身特点，建立合理的薪酬结构，才能较好地发挥薪酬的
f激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，国有企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。
3建立和完善薪酬管理系统
目前很多国外的优秀企业一般都设有详细的职位说明书和工作标准，员工进入企业后按部就班，很快就可进入工作状态。而我国一些国有企业员工工作半年甚至一两年还不知道自己的工作有哪些要求。因此，为了有效提高企业员工工作激情和创造性，必须建立和完善薪酬管理系统。
31设置公平的薪酬激励标准
国有企业在工资制度改革中设置的薪酬标准要满足各层次各类人员的需要。每个员工都希望自己的价值得到企业承认，在合适的时候得到晋升是每个员工的愿望，也是员工价值得到社会企业承认r