属性加以置换引出具有独创性的方案；提出方案并对方案进行评价讨论，使产品能符合需要。第四章绩效管理系统的定义：由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考
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f评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监控、问题
诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
KPI至少在三个层次上阐述其组织目标：
1、
愿景或使命：是表达企业成立以及存在的最根本原因
2、
战略：价值链分析、SWOT分析、PEST分析
3、
战术：战术目标就是关键成功因子、关键绩效指标、预算目标三者之和
EVA经济增加值的定义：企业税后利润净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩
余价值。
以4M为基础建立了一套绩效管理与薪酬激励体系4M（评价指标、理论体系、激励
制度、管理体系）
绩效棱镜包含的五个关联方面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程、能力
5M1E：管理、人、方法、物资、机械、环境
确定关键绩效指标的SMART原则：明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性、
时限性原则
平衡计分卡
创建者：是由美国哈佛学院教授罗伯特卡普兰与复兴国际方案总裁大卫诺顿创建的。
内容：包含4个方面，之前不是互相独立，是存在着某种“因果关系”
1、
财务方面（三个财务性主题：收入成长；成本降低生产力改进；资产利
用投资战略）财务指标是根本
2、
客户方面（绩效指标：市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度、
客户利润贡献度）
3、
内部流程方面（革新过程、营运过程、售后服务过程）
4、
学习与成长方面：评价员工能力的指标，如员工保持率；评价企业信息能力
指标；评价激励、授权与协作的指标
最突出特点：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的绩效评价系统联系起来
四种平衡：外部衡量和内部衡量之间的平衡；期望的成果和产生这些成果的动因之间的
平和；定量衡量和定性衡量之间的平衡；短期目标和长期目标之间的平衡
平衡计分卡将关键性衡量指标按下列方法分类：结果性指标和驱动性指标（结果性指标
是滞后指标，驱动性指标是领先指标）；财务指标和非财务指标；内部指标和外部指标
平衡记分卡的指标可以分为两种类型：定性指标和定量指标
3个前提：战略目标能层层分解；四个方面之间存在着明确的因果驱动关系；配套的其
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f他制度比较健全学习与成长指标具体明细：员工满意度、员工流动率、员工生产力、员工培训次数、奖赏与员工士气、员工技术水准、管理水平、信息系统更新程度r