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分析；招聘程序和策略、渠道分析与选择；招聘组织实施；离职面谈、降低员工流失的措施。培训与开发：企业员培训规划与课程设计；培训发展与员工教育、开发管理企业员工。绩效管理：绩效考评的方法与应用；绩效考评指标和体系设计；关键绩效指标的设定与应用。薪酬管理：薪酬调查；工作岗位分类；企业工资制度设计与调整；构建全面的薪酬体系；福利保险、福利项目、补充养老、医疗保险的设计。劳动关系：就业法；劳动关系和社会；行业关系和社会；劳资谈判；工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）；企业劳动争议处理。企业运用现代管理方法，对以上六大模块实行有计划的组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
三、用工荒带来的人力资源管理的思考
“民工潮”到“民工荒”，说明我们的企业进入了一个新的转折期。企业需要用长远的眼光来关注并解决这一问题：企业要认真、科学地做好人力资源的规划，要有忧患之心，加强人力需示预测管理，建立人员预警和合理人力储备机制，应对人才供应淡季的人员需求，降低在企业快速发展过程中可能遇到的人力风险。从招聘与配置的角度来思考：创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法，实行内部招聘和外部招聘并举，通过组织内部招聘最大限度的发挥员工个人特长，提高个人的学习意愿和工作积极性、降低组织的招聘成本，缩短人才培养周期，提高人才技能实用性、缓解用工的压力。从培训与开发的角度来思考：建立完善的培训体系，“尊重人才、开发人才和人尽其用”是员工教育的根本。从绩效管理的角度来思考：对岗位进行分析评估，明确岗位职责并设定量化考核指标；对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析；建立企业内劳动力市场，落实岗位轮换制度，消除普工工作单调性的同时提升员工的多项技能，充分调动员工的积极性和主观能动性；让员工感受到个人发展的前途。从薪酬管理的角度来思考：这是目前解决用工荒最根本性的问题，企业通过市场调查了解市场行情，还要了解当地的生活物价，从根本上提高薪酬福利水平。企业不能只关注经济利益，更要关注薪酬制度是否能带来和谐、公平和公正。企业不能还停留在自然属性的“经济人“作用，把人简单地当做资源来利用，而忽视人的社会性。要建立与经济发展相适应的长期稳定的工资增长机制。从劳动关系管理的角度来思考：用r