员工的责任、业绩与贡献为依据调整员工的工资水平国家只是进行工资增长率的宏观控制达到了突出效益与贡献打破了“大锅饭”的平均主义分配制度调动了员工的积极性。真正起到经济杠杆和激励机制的作用实现企业追求效益、员工强调业绩的良性竞争机制。在用工制度上实施劳动合同制的用工政策采取双向选择、择优录用、以岗定人、优胜劣汰的用工方式收到了良好的效果。在绩效考核上更侧重和突出绩效管理系统的动态控制过程形成从企业目标到员工的工作计划、日常沟通、协调指导、工作的改进与完善、目标的实现及最终对工作效果业绩的考评等全过程的管理。在人员使用上打破论资排辈的陈规废止终身任用制。实现能者上、庸者下竞争上岗的聘任制从而调动了不同层次员工的积极性和主动性真正发挥了竞争机制的激励作用。在管理工作上人力资源管理既是
f对员工进行正常的事务管理更重要的是研究和探讨如何结合企业的战略目标更好的调动员工的积极性开发和利用人力资源。对员工的需求、培养、自我价值的实现更好的与企业的发展紧密的联系起来以达以双赢的目的。从岗前培训、职业生涯规划到如何激发员工潜能的激励机制和约束机制的建立与完善以促进员工的行为规范化和管理制度系统化同时结合企业的发展作出人才需求预测及人才培养的使用的动态管理等充分体现人力资源工作主动性开发型的管理模式。
3、二者在管理内容上的区别
传统的人事管理内容相对简单部门的功能是招录新人、填补空缺即所谓“给适当的人找适当的事为适当的事找适当的人”人事相宜之后就是一系列管理环节督导执行了视组织编制为固定不变只是提供所需人力形成了日常事务性操作的办事机构没有发挥其管理部门的职能作用。相比之下人力资源管理的内容更为丰富不仅具备原有的各种功能还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务并且随着时代的发展更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。因此对各种岗位进行重新设计使工作面更宽、内容更丰富具有挑战性就成为一种必然的要求从而突出了部门的管理职能。
4、二者在管理地位上的区别
传统的人事管理中人事部门往往处于企业较低层的地位是执行层、辅助部门是无效益的。在日常管理中只是为领导提供某些建议并不参与决策从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。
随着知识经济的到来生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力人力资源已
f成为企业获取竞争优势的关键性资r