要，因为这样可以使我们更好的理解不同组织承诺模型各因素的概念在中国文化背景下，员工主要关心现有工作的稳定性及企业的发展前景，组织承诺的方向更多的指向个人而不是抽象的组织整体我们将其归纳为三类工作因素、组织因素和个人因素工作因素，包括工作的挑战性、职位的明确程度、工作自发性和角色创新等Rhoades2002研究发现员工组织支持感知越高，越会表现出较高的组织承诺凌文栓1999研究显示组织支持感知、组织公平、员工与组织间信任等会影响组织承诺刘小平等2002对中外文化的研究对比发现，中国员工的组织承诺与西方
f员工显著不同组织因素，包括组织支持、组织可依赖性、公平性和集体工作精神等Porter等1974研究发现员工的职位高低、工作的自由程度、薪资、晋升等会对组织承诺带来影响Mathieu等1990认为组织环境的压力、人际关系等会对组织承诺产生影响个人因素，包括年龄、工龄、婚姻状况、受教育程度和工作经历等Porter等1974的研究结果显示个体的年龄和工作年限与组织承诺呈正相关的关系Meyer等1991的研究发现年龄大的员工，组织承诺会较高而Porter等1982对组织承诺研究结果表明文化程度高的个体其组织承诺较低三、组织承诺的结果变量对组织承诺结果变量的研究一般都是在个体层而上进行的，与组织承诺的前因变量相比，组织承诺的结果变量要少得多主要的结果变量包括离职率、出勤率、工作转换、组织公民行为及工作绩效等组织承诺会改变员工的工作态度和行为Porter等1974认为组织承诺与员工的离职倾向负相关，高组织承诺的员工离职率较低，更愿意留在组织中韩翼研究发现组织承诺会影响员工的工作绩效林钮琴2003认为组织内成员的工作投入与组织承诺相关，并指出工作投入是组织中的成员自发的、主动的行为，而组织承诺则是成员为了组织的切身利益考虑而自发的行为Mowday研究显示高组织承诺的员工自发性创新行为也很高，企业应该在提高员工组织承诺上加大力度四、小结本文对组织承诺的概念、前因变量和后果变量进行了阐述在我国，组织承诺作为一种驭动力，已经有了一定的研究基础，对组织承诺理论的研究的提炼促进了其实践应用，提升了我们对员工与组织之间组织承诺关系的理解，有利于加强企业的管理。随着员工在一个组织中的时间加长，会因为薪酬的增加、职位的提高、同事关系的融洽等因素而使员工的组织承诺提高员工对工作的不满意、对薪酬考核机制的不满意等会使得员工的组织承诺降低。主要参考文献1凌文栓r