造一种民主氛围为职工行使民主权利方便路径具体方法
投诉信箱投诉专线设立接待日创办信息内刊举办座谈会通过这些方式加强企业与职工之间的亲和力
3、建立企业劳动争议调解委员会
随时掌握职工的思想动态缓冲劳动争议的发生尽量调解劳动争议
第四、管理严格化、工作程序化形式书面化
f1、严格的企业管理是企业兴衰的关键应严格按企业管理制度操作并形成规范
2、工作程序化是劳动法规的内在要求
3、形式书面化是法律、法规对劳动争议案件企业举证责任内在要求的体现
第五、必要的劳动法律知识培训增强劳动法律意识提高劳动者自觉守法守约的观念和意识
劳动争议发生前的工作重点劳动争议发生前的工作重点
劳动合同变更怎样才公正合理
来源作者日期091018
劳动合同法对企业变更合同设有严格的“门槛”规定企业变更合同必须举证且有三次举证义务企业要举证员工不符合岗位要求并为员工做过培训经培训员工仍不胜任原岗位工作这一制度设计的立法取向强调限制企业随意变更合同侵犯劳动者利益在目前强资方弱劳方的现实国情下显然有着优先保护劳动者的积极意义但劳
动纠纷仲裁及司法实践显示在企业与劳动者就原合同约定的岗位、职务、工种、工资待遇等发生变更双方难以协商一致时仲裁机构或法院大多以倾斜保护劳动者的姿态对多数案件裁定或判决履行原合同条款企业因变更合同的败诉率极高笔者认为在认定合同变更法律效力时应当兼顾劳动者权益保护和企业用人自主权、企业竞争力提高等双方利益认定劳动合同变更是否公正合理应考虑以下因素
一、变更的可预测性一般理解如原合同中有关于如不胜任合同约定岗位要求可变更的岗位事先已列举合同变更即是合理合法的如合同已列明开发部不胜任调至车间、维修部、物流部、后勤部、办公室等当然如此列举不可能穷尽所有岗位和工种只要变更后的岗位基本适合劳动者应该说变更便是合理的
f二、个人能力和工作表现是否胜任岗位开发部、策划部要求员工具有创新能力知识结构不断更新市场部、销售部要求员工具有市场开拓能力、沟通能力技术部要求员工具备专业知识、严谨认真如果开发部员工知识老化销售部员工长期无销售业绩技术部员工总是频繁出技术事故无疑岗位调整是必须的是合理合法的
三、合同变更是企业经营实际必需市场瞬息万变在劳动合同中明确界定或列举“经营需要”的内容不太现实在仲裁具体案件时应考虑岗位调整是否是经营实际所必需老产品淘汰新产品上市老员工不适应r