作。中国企业家调查系统的调查表明：总体上看，企业高层管理人员产生的方式主要是“董事会聘任”、和“上级或行业主管机构任命”。
f比例（）
3
20
43
34
董事会聘任上级或行业主管机构任命社会招聘其它
图11企业管理人员产生的方式调查表
还有，近几年企业内发生了诸多企业家的“突然退休”和企业家的意外身亡事件，导致这些企业突然发现自己没有一个有足够能力来掌舵，并引领该企业继续奔跑的接班人，使得中国企业家的继任者缺失异常凸显，这说明我国企业需要加强高级管理人才的培养选拔工作。同时也推动了理论界对企业高级管理人员培养与选拔的探讨。
西方自20世纪60年代开始对企业高层的培养与选拔形成专门化的研究，但直到70年代，建立在实证研究基础之上的理论框架才初具雏形，80年代以来，这一领域的研究得到迅速发展但由于培养与选拔问题内在的复杂性以及在测量上的困难，直至今天，在理论与实践上仍存在很大的争论和困境。目前由于我国处于向市场经济转型的阶段对企业界高层人员的培养与选拔的研究还未得到应有的重视。在实践中，企业高层人员的任用以及培养方面存在着诸多问题，特别是国有企业，培养与选拔并不完全是企业独立的决策过程，致使人才浪费严重大量高素质的管理人员流向外资企业。随着祖国的改革开放和国有企业体制改革的进一步深化企业高层人员的晋升及开发问题日趋凸现本文作为此方面的一个尝试，以企业高级管理人才为基本研究对象，以天津市太平集团有限公司的高级管理人才问题为案例开展对企业高级管理人才培养与选拔的研究。希望能够为我国企业界高层人员的培养与选拔问题提供一些有益的理论和实践参考。
2企业管理人才培养和选拔的理论综述
21企业经营管理人才的概念界定
在学术界和实践界的概念中，与企业经营管理人才相近的术语非常多，如企业家、董事（长）、高层经理、总经理、首席执行官（CEO）、经营者等。在对企
f业经营人才给出一个人才学定义的时候，我们面临两大难题：一是纵向地看，达到什么层次的人算得上企业经营管理“人才”；二是横向地看，哪些类别的人可以进入企业“经营管理”人才的范围。
从层次（纵向）来看，企业经营管理人才概念性的定义可以界定为“在企业从事经营或经营管理，具有一定的经营或经营管理的知识和技能，能够进行创造性劳动，对企业发展起较大促进作用的人”。但要理解操作性含义，还必须联系横向分类。
从类别（横向）来说，企业“经营管理人才”包括两种r