的考核流于形式。虽然给高管制定薪酬的是董事会，但一套完善的自上而下的绩效评价体系是薪酬制定的前提和基础。目前，我国上市公司的业绩评价标准还主要是一些利润指标，导致经营者想方设法在财务上下功夫，单纯注重资本市场的表现，而做出与公司长远发展相背离的决策。实践证明，单项财务指标存在被粉饰的极大可能性，而综合反映企业业绩评价指标体系的建立迫在眉睫。由于我国上市公司中国有股份占较大比重，许多上市公司的管理层都是行政任命的，薪酬大多与其行政职务相联系，董事会的考核被弱化甚至虚化。4、薪酬标准制定的主观性。薪酬不仅要体现内部公平性，还要体现外部的竞争力。内部公平源于完善的绩效管理体系，高管薪酬的公平性主要通过与企业业绩的关联体现。但我国在衡量企业业绩，究竟有多大程度上是经营者的努力时，面临一些困难。我国上市公司中国有成分比重较大，有些企业业绩不是由于高管的有效运作，而是依赖于某种程度上的垄断经营。这种由于垄断形成的利润，不应作为高管薪酬的标准。为避免这种情况的出现，英美国家的做法是找一组与本公司处在相同市场的公司做比较，这样也可以滤去一些外界环境的影响。另外，高管薪酬的制定还应充分考虑行业、地区、公司规模等因素。因为根据公平理论，高管不仅会关注自身薪酬水平的高低，还会将其与处在相似规模、地区的高管比较，只有认为比较公平时，才会努力。我国上市公司高管薪酬水平与绩效的关联进一步增强，但其仍表现出较大的随意性，不注重外部薪酬调查，有的虽进行了调查，但在样本选择仍非常局限，不具备参考价值，由此制定的薪酬标准难以让经营者和股东满意。
三、对策建议
现代企业所有权和经营权分离的情况下，一个良好的薪酬制度可以有效约束高级经理人的行为，并激励高级经理人的行为与股东目标相一致。在西方发达国家，高级经理人的薪酬机制已非常完善，而我国这方面还比较薄弱，薪酬机制的不完善无法满足中国企业向更高层次发展的内在要求，因此完善我国高管薪酬体系迫在眉睫。
f1、完善上市公司内部治理结构。首先，应减持国有股份，优化股权结构。理论上讲，国有资产是政府管理的全民财产，全民作为最终委托人很难进行监督，而国资局等产权主体也没有监督的动力。实践证明，私有股份比国有股份在相同条件下会导致更好的绩效，而且政府官员对选择真正有能力的经营者的激励性不强，因此优化股权结构成为必然。其次，建立良好的董事会制度。董事r