会的发展，内在薪酬在企业中占据的位置越来越重要，通俗而言，内在薪酬就是员工对于未来的一种期许以及现阶段下的一种心理感受，内在薪酬的形式包括职位晋升、自我发展以及心理效用三种，职位晋升即员工获得的一种晋升的机会，这也是员工在工作过程中考虑比重最大的因素之一，
f晋升不仅是企业对员工付出的一种许可，也在一定程度上体现了员工在事业、地位以及层级中取得的一种成绩；自我发展实际上是人的一种追求，是人不断提升自我价值的一个过程，在这个过程中员工可以体会到更多的尊严和乐趣；心理效用指由于工作表现、工作性质以及工作环境等给员工带来的一种心理上的满足感，是员工对工作本身、工作条件、上级领导以及工作表现的一种主观上的评价。
一般情况下，理性的员工会客观的对外在薪酬和内在薪酬进行判断，并客观的评定其工作成是否可以满足企业发展的要求，但是，由于客观因素的影响，内在薪酬难以进行全面的分析和讨论，但是，并不能为此就忽视了内外薪酬的作用，实际上，内在薪酬相比外在薪酬而言更加的重要，如果内在薪酬制度制定的不科学，就会直接导致员工出现抱怨和逆反情绪，不愿意好好工作，在不满达到一定的程度后，员工也会提出提高外在薪酬来满足内在薪酬中存在的不足。
2当前国有企业员工薪酬中的问题
21人力资源冗余情况严重企业的经营目标就是实现利润的最大化，因此，对于人力资源的配置必须严格的按照企业的实际情况而配备，但是，由于国有企业所有权属于国家，这就直接导致管理人员的监管存在一些不足，导致现阶段下我国国有企业人力资源的配备不科学，一些岗位人力资源冗余的现象十分严重。此外，由于员工的任免主要由上级领导来决定，在这种任用模式下，员工的素质就难以得到保证，严重的影响着企业的良性发展。
22员工的薪酬制度缺乏激励性就现阶段来看，实施薪酬激励制度是提高员工工作积极性的主要渠道之一，但是由于各种因素的影响，我国国有企业内部平均主义的倾向十分严重，目前，国有企业内部员工的薪酬主要由工资和奖金两部分组成，员工收入的差距并不大，与此同时，在同级别的员工中，不同岗位的员工对于企业的贡献也有着较大的不同，但是现行的薪酬制度是以级别来决定工资，并不能体现多劳多得的分配思想。这就直接导致员工的收入与付出不对等，影响了员工工作的积极性。
3提高国有企业薪酬激励性的策略
31合理规划人力资源企业内部员工的质量和数量直接关乎着薪酬制度的实行性，鉴于r