型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。（八）马尔可夫分析法既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。实际上是一种转移概率矩阵。（九）定员定额分析法1、工作定额分析法2、岗位定员法3、设备看管定额定员法4、劳动效率定员法5、比例定员法（十）计算机模拟法
第四节企业人力资源供给预测与供求平衡
第一单元企业人力资源供给分析
知识要求
企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。
一、内部供给预测企业内部人力资源共给了必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退
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f休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）等。二、外部供给预测1、影响企业外部劳动力供给的因素1）地域性因素2）人口政策及人口现状3）劳动力市场发育程度4）社会就业意识和择业心理偏好2、企业外部人力资源供给的主要渠道1）大中专院校应届毕业生2）复员转业军人3）失业人数、流动人员。城镇失业人员和流动人员的预测比较困难。4）其他组织在职人员
能力要求
二、内部供给预测的方法（一）人力资源信息库人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类：1、技能清单，针对一般员工（非管理人员）；2、管理才能清单，为管理人员的流动决策提供有关信息。（二）管理人员接替模型（三）马尔可夫模型马尔可夫模型的关键是确定转移概率。
第二单元企业人力资源供给与需求平衡
能力要求
企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低。
第二章招聘与配置
第一节员工素质测评标准体系的构建
知识要求
一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理
员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别是，员工测评才具有现
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f实的客观基础。人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。对于同样的工作，
不同的人会有不同的效率。（二）工作差异原理
不同的职位具有差异性。首先是工作任务差异，也就是工作内容的差异。（三）人岗匹配原理
人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。
员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。人岗匹配包括r