,以此来培育积极的团队绩效文化,从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。国有企业应依据科技人员所在岗位的职责、知识、技能要求,确定其工资分配档次和工资发放标准,实行以岗定薪、岗变薪变。依据复杂劳动是简单劳动的倍加,通过岗位测评,合理拉开科技人员与普通员工之间的工资差距,对科技人员实行倾斜的内部工资政策。(2)按业绩定酬。国有企业应根据各类人才的工作业绩和贡献大小,实施奖励工资分配。要通过实行提成工资、课题工资、效益工资等形式,把主要业绩人员的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来,把主要业绩人员工资报酬与国有企业的社会经济效益密切挂钩。进一步加大业绩工资在工资总额中的份额,对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式,做到一流人才、一流业绩、一流报酬。(3)边缘薪酬激励。核心薪酬是我们常一说的货币薪酬,相应的,边缘薪酬则包括各种非货币薪酬,如补充保险、晋升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、免费定期体检等,边缘薪酬往往包含了浓厚的文化意蕴。更有企业别出心裁,为员工庆祝生日、安排与高管共进晚餐、提供机会与偶像亲密接触、组织单身派对等,这些做法要么温暖人心,要么热情洋溢,人情味十足,令员工对企业的认同感、归属感大大增加。(4)推行年薪制和股权激励机制。企业经营者在生产经营和改革发展中处于举足轻重的地位,起着至关重要的作用,应对他们的贡献和成绩予以回报,对他们的失误应承担领导责任和经济责任。通过推行年薪制和股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制,解决国有企业所有者缺位的问题,使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题,真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制,从而确保国有资产保值增值。
4、建立科学的培训系统和有效的培训计划培训要想获得好的效果,培训形式的选择至关重要。培训的形式很多,企业在选择具体方式的时候不必因循守旧,固执地套用已有的既定模式。企业培训要取得成效,重点要把握以下要点(1)要切实把握好“三性”。1)系统性根据企业现状及发展目标,系统制定各部门、岗位的培训发展计划。2)前瞻性企业培训不仅仅是为了目前的需要,更要考虑将来的长远发展。3)针对性要“有的放矢”,把握好培训的主方向、主目标,不能“漫无目的”的所有项目一起上,一定时期内,还需主题明确、中心突出。(2)要有广泛的员工参与。认清员工的需求,针对不同的培训对象r