关于绩效考核实施过程中出现的问题和改进建议
公司实行绩效考核的目的是为了：1、保证企业整体战略目标的实现2、保障企业与员工共同发展3、促进组织和个人绩效的改善4、促进员工之间的沟通交流，增强企业的凝聚力。
但是在实施的过程中，出现了以下问题：（1）考核结果差异性不大。考核没有对员工考核成绩和管
理层考核成绩采取强制分布，且缺乏有效的评分纠偏机制，导致考核成绩明显偏高，人人得分均得分80分以上，各部门把本次绩效考核运用成了调薪的工具，而没有起到绩效管理应有的鞭策后进的作用，同时，由于考核结果差异性不大，人均80分以上，给公司另一部分真正有能力、实际绩效好的员工是一种打击，绩效管理中激励先进的作用也得不到很好的体现。
（2）评分过于主观性和无差异化，无法评出员工的优劣和个人特征。考核成绩真正与绩效工资挂钩，一些考核负责人评分者担心按员工实际绩效评分会对员工的薪酬产生影响，有意把考核分数评高至80分以上而忽略员工的真实绩效。另外一些部门考核者不愿意花一定时间和精力去了解员工的真实绩效就草草打分应付了事，而且大部分部门均没有按绩效操作指导书上的要求
f填写“完成情况说明”，造成本次考核无法为人员晋升、降职等提供准确的依据。
（3）各中心部门评分没有统一纠偏标准，由于各部门考核负责人对于定性指标的评分侧重点也各不相同，故各部门的平均分极不平衡，如：有的中心部门负责人评分较宽松则部门员工优秀率高达100，有的中心部门较严格优秀率就很低。
（4）一些部门考核负责人对考核工作理解不够和重视不够表现一：公司提前10余天发放绩效考核表单，要求各部门准时交回人力资源部部，但一些部门负责人出现了截止日期当天才给部门员工评分，导致评分仓促，根本无暇认真对照员工真实绩效评分。如：会计核算部。表现二：一些部门负责人在员工自评分基础上进行评分，两者评分偏差很小。表现三：一些部门对于分值累加方面存在错误和无考核者或被考核者签名确认。表现四：更严重的是一些部门负责人由于各种原因，不负责任的让员工代替自己评分，导致绩效考核成绩只是一个形式，没有实用性。表现五：一些部门负责人总是在人力资源部工作人员的不断的催促下，才能被动的把绩效考核表单交回人力资源部，不能主动的去提交绩效考核表单。
f结合上述的问题，也根据我们公司的实际情况，我个人提出的建议和改进措施：
1、员工所在功能部门的直接主管为考核责任者，综合相关评价r