表1：绩效面谈操作流程指引
本绩效面谈操作流程指引，供领导与员工进行绩效面谈时参考使用。使用人也可以在此基础上，根据各地具体情况进行相应补充和调整。绩效面谈目的：1进行有效的绩效评价：对每个目标和标准进行检查，确定员工达到的程度；2绩效诊断：与员工一起确定其成功或失败的根源，消除和克服失败；3制定行动计划：针对影响绩效的障碍，寻找措施以防问题再发生，共同讨论确定双方的行动计划。前期准备：1让员工做准备：事前要告知员工你要安排时间同他们进行绩效回顾，并简要说明他们应做什么样的准备－进行自我评价、如何可以将工作做得更好，邀请他们提问题或谈出自己的顾虑。注意：对拟晋升人员，不提及晋升面谈事宜。2主管准备：1）准备好与评价工作相关的文档、数据、信息；2）回顾员工绩效计划文档；3）对员工每个绩效项目做预先评估。绩效面谈步骤：（共27分钟＋10分钟拟晋升人员评估）1请根据以下第14个步骤完成绩效面谈，和员工充分讨论和共识。2对拟晋升人员进行第5步骤，晋升面谈。第一步：暖场，营造良好的面谈氛围2分钟）注意事项：开场时，可以谈一些有助于缓和气氛的话题，主要用来调整紧张的气氛。参考问题：建议将本次面谈的目的在开场时告诉员工。关键内容记录：
★TIPS肢体语言1身体前倾这表示你对对方的重视和关注2眼神交流将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围，进行散点柔视3不得以手或物品挡在自己眼前★TIPS表扬和批评1当员工说自己如何超额完成或做得很棒的情形时，要及时进行
第二步：员工自我绩效评价（5分钟）注意事项：建议用提问的方式开始这个过程，引导员工进行个人绩效目标的自我评价（参考问题见下）。针对员工的回答，主管不能只用同意还是不同意进行简单说明，而要用数据、事实等来证明你的意见（正反两个方面的意见）参考问题：1让我们一起看看你的2011年绩效指标的达成情况，你认为哪些是你做的好的？哪些需要改进？关键内容记录：
鼓励和肯定
2有需要指出错误的地方，先表
扬，再提出批评，表扬时多用“你”，批评时多用“我们”
3不要和其他员工比较
f第三步：绩效诊断（10分钟）注意事项：通过提问完成此阶段，引导员工思考为什么－直到无法推论为止。引发员工反思而非填鸭式的告知。参考问题：1你都采用哪些措施完成工作目标？2对于没能完成的工作目标，你认为是什么原因？3如果再做一次，你觉得可能有哪些方面可以改进？4你觉得如果我们r