酬政策、考核政策等，并要最大
f范围的得到员工的认可和支持，只有系统性考虑了整盘棋，竞聘上岗才能玩得转。
6、无法胜任，竞聘失效
“逆向选择”和“道德风险”是货币金融学中的两个重要定义，由于现有竞聘方式的局限（如竞聘过程不够透明、竞聘形式重于内容、竞聘评委遴选不当、竞聘制度不够配套等），造成评委和竞聘者之间的信息不对称，国有企业竞聘中也部分存在“逆向选择”和“道德风险”的现象，主要表现为：一些具有良好的外在形象、善于展示自己、却并不具备实干精神和真实胆识的人往往在竞聘中胜出，而一些不善表达的实干家却连连败北，这种“劣币驱逐良币”的现象就是竞聘中的“逆向选择”它会诱发更多的应聘者舍弃真实绩效而去追求文凭、，口才、虚假信息等外在表现，产生“道德风险”，这种做法的直接后果就是胜出者往往不能胜任自己争取到的岗位。
对于这种问题的解决办法，企业应该把好“人才进入”这道关，合理应用现代测评技术，提高选拔人才的效率和效果，使真正的有识之士能够脱颖而出，此外，还可以对上岗人员实行岗位动态管理制度，制定相应的考核约束机制，通过绩效管理、任期制、淘汰制等方法实现人力资源的合理配置。
f7、落聘人员，安置不妥
对于国有企业竞聘上岗，如果是非竞聘岗位人员参加竞聘落选后，他可以回到原来的岗位继续工作，如果是在竞聘岗位工作的人员参加竞聘后落选，那么他就可能存在如何安置的问题。企业是否能够妥善处理好竞聘中的落聘人员，对于稳定企业，尤其是国有大型企业，至关重要，对于保障企业活力和积极向上的企业文化有着重要的作用。从许多竞聘上岗的实践来看，许多国有企业一竞了之，后续工作十分不完善，对落聘人员的安置尤为不妥，忽视了落聘人员的情绪感受及其个人发展情况。有的员工竞聘失败后被调至新的岗位，由于不能适应新岗位的要求，同时得不到相关的培训以及领导的关怀和支持，落聘人员很容易自暴自弃，安于现状，不仅严重影响了员工的自信心与个人职业发展，同时也让其他在职员工觉得“人走茶凉”，并产生一定的负面情绪和想法，降低员工的忠诚度，给企业的发展带来一定的影响。
企业应该完善退出机制，这里的退出不仅仅指员工无法胜任岗位而提出辞职或者被辞退，还包括员工接受培训待岗、调岗、提前退休、内退、内部创业、买断身份、学习深造等，无论哪种退出方式，企业都一定要与落聘人员深入沟通交流，充分了解其意愿和想法，尽量减少由于对落r