了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；3、规范承诺
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t，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。为此，我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛1998，2000，2001等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。他们采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法，编制了“中国员工组织承诺问卷”，探索中国企业员工的承诺结构。研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含5个因子。中国企业员工的组织承诺结构中与西方同样具有感情承诺因子和规范承诺因子，其含义也是与Meyer和Alle
的模型中一致的。经济承诺和机会承诺的意义也体现在了三因素承诺模型中的继续承诺因子中。
组织承诺作为联系员工和组织的心理纽带，对组织进行有效的人力资源管理起着重要作用。随着中国经济市场化程度的不断加强，组织与员工之间的雇佣关
f系发生了巨大的变化，打破了组织员工与组织间原来的心理平衡，员工努力工作换来的工作稳定感不存在了，员工的离职率越来越高了，严重影响了组织的长期发展和核心竞争力。组织因素也关系到员工对组织的承诺，组织因素主要包括组织对员工的支持程度、组织可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等。如果组织对员工表示支持关心的态度，同时这个组织公平性强，管理层具有长远眼光，组织氛围好，那么员工对这个组织的组织承诺就越高，而员工的绩效也越高。员工组织承诺水平的变化可以作为企业人力资源管理的一个重要依据，在当今社会上，人才竞争力越来越重要，人才的重要作用的一个方面就是员工组织承诺的高低。如果一个企业它所倡导的企业文化具有特色，富有感染力，与你的价值观相近，那么，这个企业的员工情感承诺就一定会高，员工在工作中也定会更加兢兢业业，反之，则不然。以惠普公司为例，该公司以客户满意、员工如意、股东受益为出发点，形成一整套指导员工工作的是非标准和行为准则，并使之成为全体员工共事的价值观，共同打造以人为本、互助合作、竞争双赢的团队精神，使惠普文化成为企业持续发展的坚强动力，成为惠普公司实现在多变的环境中持续发展的重要保证。
在我国随着市场经济的不断推进面对企业员工频繁流动的现代雇佣关系如何挽留住员工尤其是优秀员工成了摆在企业管理者面前的一大难题。人力资源实践与相关研究表明提高员工的组织承诺水r