组织承诺对员工绩效的影响
组织承诺是指员工对组织的一种归属感和忠诚感,也可以称其是一种心理合同,一种心理契约。因此组织承诺与员工绩效成正比,也就是说组织承诺越高对员工绩效的影响也越大。组织承诺会促进团队加大生产力,会使员工对组织信心增强,同时也加强了与员工之间的互动,使优秀员工看到曙光,更有动力,也培养了员工养成坚守承诺的优良品质。组织承诺可以解释员工为什么要留在某企业,市场经济打破了对工作单位转换的限制,也打破了“大锅饭”。它使得相互服务的意识增强,同时又使交换关系渗透到人际关系和权利结构之中。自由竞争的市场也对组织的生存发起了挑战,中国大地上的企业开始了它从生长到衰亡的生命周期。这使得一方面,雇主的继续雇佣不确定,人人都可能被组织解雇;另一方面,雇主的生存也不确定,谁也无法确保自己所在的组织会长久的生存下去。因此,当雇佣关系的稳定性破裂的时候,人们开始从利益交换的角度来考虑自己与组织之间的关系。于是产生了“权衡”,产生了经济和机会承诺。
组织承诺也分高低,低组织承诺员工会认为企业只是个人事业发展的一个跳板,忠诚度低,稳定性低;员工也会将个人利益放在组织利益之上;同时员工只会凭理性判断问题,像旁观者一样处理工作。相反,高组织承诺会使员工将个人价值的实现与企业发展相联系;期望在组织中获得良好的评价,较少计较个人得失;将个人荣誉与组织荣誉相联系,党员与国家就应该有这种高组织承诺,稳定性强。组织承诺这一概念最早是由Becker1960提出。他将承诺定义为由单方投入sidebet产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中,这种单方投入可以指一切有价值的东西,如:福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。加拿大学者Meyer与Alle
对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾,并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型MeyerAlle
,1991。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态,隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。三个因素分别为:1、感情承诺affectivecommitme
t,指员工对组织的感情依赖、认同和投入,员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作,主要是由于对组织有深厚的感情,而非物质利益;2、持续承诺co
ti
ua
cecommitme
t,指员工对离开组织所带来的损失的认知,是员工为r