实施。突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。弹性工作制。据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，在弹性工作制方面推陈出新，想出了不少
f招数，诸如自愿缩短工作时间、压缩工作周、灵活的上下班时间等。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，五年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后，当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。
所有者身份。企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系，或者通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。另外，授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等，也是一种给予员工所有者身份的方法。主动介入市场选择。欧美一些大型企业的最高负责人每年一度公然鼓励每一位高级主管，接受管理较为先进的企业招聘面谈目的在于使他们了解，他在同类专业市场中的“身价”有多高在另一企业中如何做他在本企业所从事的工作；以及在另一企业中的类似工作对比之下，他对自身工作所发挥的绩效，到底是偏高还是偏低。面谈之后，企业最高负责人会详细分析每一位高级主管在招聘面谈中所搜集的资料，通过分析来确定他们的工作表现，哪些强于其他企业同一层次主管，那些弱于其他企业同一层次主管；本企业提供的待遇偏高还是偏低。通过分析，企业最高负责人可以与相关高级主管协同行动，诸如调整待遇，重新划分工作，改善现有的管理体制等。倘若本企业所提供的条件与机会远不及其他企业所提供的，而且在短时期内无法做出相应的改善，企业最高负责人可借此安排双方皆有利的离职条件。乍看起来，以上措施有庸人自扰，甚至自毁长城之嫌，但要知道，在互联网信息与人际沟通、接触几乎已达无孔不入的今天，在猎头公司激烈竞争的时代，能力高强的r