学：业务上，各个业务系统对内定期组织各项业务技能培训，对外，参加专业机构举办的业务培训，技术论坛，学术交流等；综合能力和素质方面，开展了公司针对青年员工开展“雏鹰计划”了“管理提高班”“后备储备班”“青年管理骨干班”等多种形式的培训活动，旨在提升青年员工的管理能力，引导健康的职业心态，拓展知识视野。引进外部渠道资源，引导青年员工对学历，职称，执业资格方面的提升。
用：针对青年员工开展不定期轮岗计划，纠正青年员工“一岗定终身”的保守心态，鼓励他们通过多岗位，跨专业，不同环境的岗位适应性锻炼，从而丰富其业务知识和管理经验。解决青年员工发展过程中遇到的职业倦怠期和瓶颈期。引导青年员工工作动力从刚开始的独立生存需要转变为个人成长和成就需要，真正实现个人与公司战略发展相融合。其次，用其所长，正激励为主。积极引导营造干事创业的主流氛围。
选：这里的选有别于人才招聘引进时候的选，而是在使用培养过程中的选拔。除了目前通过业绩考核和业务工作表现为主的进行人才选拔外，我们结合青年员工经验少，能力不足的特点，采用边培养边选拔的方式，在培养活动开展过程中，与第三方培训机构一起，对青年员工进行表现特质分析，对每个青年员工表现出来的特长，优势和不足，以及培养潜力和方向进行分析统计，反馈给用人单位和部门，从而有助于发现和使用青年人才。
留：除了我们目前采用的感情留人，福利待遇留人之外，还需重点关注“环境留人”，这里的环境包括小环境和大环境。其中小环境指的是青年员工每到一个岗位，他所处的团队氛围和领导者态度。我们此前进行的青年员工职业心态问卷调查中，最让他们感到焦虑的事情，其中排在第一位的就是人际关系。包括同
f级关系和上下级关系。一个好的团队氛围和有关爱培养之情的上级领导，对他们来说才是最重要的。其次是大环境，公司要给予他们足够的发展和上升空间，打通目前的人才断裂层现状，扩大人才选拔通道，让青年员工看到一个清晰广阔的发展空间。其次是职业通道留人。目前公司层面提拔的基本都是行政通道，专业技术通道的导向型不够。在我们进行的问卷调查中，目前你认为公司最让你有吸引力和发展空间的地方，排在前面的是销售，其次是生产技术，行政，党群，人事综合类，越往后吸引力不大，这是与公司人才选拔的导向性有关，也导致了一部分群体青年员工积极性不高。
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